Dobre CV to nie strategia poszukiwania pracy: czego naprawdę potrzebują doświadczeni managerowie i executives

Możesz mieć dobrze napisane CV, zoptymalizowany profil na LinkedIn, ustawione alerty o ofertach pracy na wielu platformach oraz korzystać z AI do researchu stanowisk i przygotowywania aplikacji, a mimo to nadal nie mieć strategii poszukiwania pracy.

Ma to szczególne znaczenie w przypadku doświadczonych managerów i executives. Na tym poziomie poszukiwanie pracy rzadko sprowadza się jedynie do znajdowania odpowiednich ofert i wysyłania dobrych aplikacji. Chodzi raczej o określenie, gdzie Twoje doświadczenie może wnieść największą wartość, zidentyfikowanie miejsc, w których takie możliwości mogą się pojawić, oraz wykorzystanie kilku kanałów, aby do nich dotrzeć.

Gary Burnison, CEO Korn Ferry, zwraca uwagę na podobną kwestię w swoim niedawnym artykule „I Need a Job!”. Jego główne przesłanie jest proste: samo przekazanie komuś CV lub przesłanie go do systemów ATS nie wystarczy. Kandydaci potrzebują planu. Read more →

A strong CV gets attention. A strategy drives results.

You can have a well-written CV, an optimized LinkedIn profile, job alerts set up across multiple platforms and AI helping you research roles and prepare applications, and still not have a job search strategy.

This matters particularly for experienced managers and executives. At this level, a job search is rarely just about finding relevant vacancies and submitting strong applications. It is about defining where your experience creates the most value, identifying where those opportunities may exist and using several channels to reach them. Read more →

Why Do One-Size-Fits-All Employee Development and Retention Initiatives Fail?

A pay rise, promotion, training, greater autonomy or a change in the scope of responsibilities can increase motivation and help retain a valuable employee. However, this doesn’t mean that each of these solutions will be equally effective for different people.

Market data also points to differences in employees’ priorities. According to the Randstad Employer Brand Research 2026 report, the importance of individual factors changes depending on the stage of one’s career. Job security is cited by 59% of Generation Z employees, and around 73% of Generation X employees and Baby Boomers. The importance of salaries rises from 53% among Generation Z to around 67% among older groups. Younger employees, on the other hand, are more likely to associate a sense of security with opportunities for learning and development.

The data show differences between groups of employees, but don’t allow us to determine what a specific individual needs. Read more →

Not Every Recruitment Process Is Worth Your Time. How to Assess Career Opportunities in 2026?

Not every interesting opportunity is worth your further attention and commitment. It may look credible and match your profile, yet still lead to a process that is poorly designed, lacks transparency, or isn’t aligned with your career goal.

The latest report, The LinkedIn Job Search Safety Pulse: 2026, shows that candidates are becoming increasingly cautious about job offers. 72% of respondents at least sometimes before applying wonder whether a given job offer is real, and 57% say they question its credibility more often than they did a year earlier. This caution isn’t unfounded: 21% of respondents say they have fallen victim to a recruitment scam, and another 30% have been in a situation where they came close to doing so.

The report focuses on safety, but for experienced managers and executives, it raises a broader question: how can you assess not only the credibility of a recruitment process, but also whether it’s worth continuing it? Read more →

Jak oceniać możliwości zawodowe w 2026 roku?

Nie każda interesująca oferta jest warta dalszej uwagi i zaangażowania. Może wyglądać wiarygodnie i pasować do Twojego profilu, a mimo to prowadzić do procesu, który jest niedopracowany, mało przejrzysty lub niezgodny z Twoim celem zawodowym.

Najnowszy raport The LinkedIn Job Search Safety Pulse: 2026 pokazuje, że kandydaci coraz ostrożniej podchodzą do ofert pracy. 72% badanych przynajmniej czasami zastanawia się przed aplikowaniem, czy dana oferta jest prawdziwa, a 57% deklaruje, że częściej niż rok wcześniej kwestionuje jej wiarygodność. Ostrożność ta nie jest bezpodstawna: 21% respondentów deklaruje, że padło ofiarą oszustwa rekrutacyjnego, a kolejne 30% znalazło się w sytuacji, w której niewiele brakowało, aby tak się stało.

Raport koncentruje się na bezpieczeństwie, ale dla doświadczonych managerów i executives prowadzi do szerszego pytania: jak ocenić nie tylko wiarygodność rekrutacji, lecz także to, czy warto kontynuować dany proces? Read more →

Dlaczego uniwersalne działania dotyczące rozwoju i retencji pracowników zawodzą?

Podwyżka, awans, szkolenie, większa autonomia albo zmiana zakresu odpowiedzialności mogą zwiększyć motywację i pomóc zatrzymać wartościowego pracownika. Nie oznacza to jednak, że każde z tych rozwiązań będzie równie skuteczne w przypadku różnych osób.

Na zróżnicowanie priorytetów pracowników wskazują również dane rynkowe. Według raportu Randstad Employer Brand Research 2026 znaczenie poszczególnych czynników zmienia się wraz z etapem kariery. Na stabilność zatrudnienia wskazuje 59% przedstawicieli pokolenia Z i około 73% osób z pokolenia X oraz pokolenia Baby Boomers. Znaczenie wynagrodzenia rośnie z 53% w pokoleniu Z do około 67% w starszych grupach. Młodsi pracownicy częściej łączą natomiast poczucie bezpieczeństwa z możliwością nauki i rozwoju.

Dane pokazują różnice między grupami pracowników, ale nie pozwalają określić, czego potrzebuje konkretna osoba. Read more →

Why Senior Candidates Send More CVs and Get Fewer Replies

The job market is increasingly sending mixed signals: candidates report longer recruitment processes, fewer responses to applications, and greater competition for attractive roles, while employers continue to point to difficulties in finding people who truly meet their expectations.

At first glance, this may seem like a paradox, but in many cases it is the result of greater market polarization. Forbes describes this phenomenon as the “barbell effect”: demand is concentrated at the two extremes of the market – on the one hand, professionals with specific occupations and practical qualifications, and on the other, experts with rare skill sets. Read more →

„Efekt sztangi” na rynku pracy: dlaczego doświadczeni kandydaci wysyłają coraz więcej CV i dostają coraz mniej odpowiedzi

Rynek pracy coraz częściej wysyła sprzeczne sygnały: kandydaci mówią o dłuższych procesach rekrutacyjnych, mniejszej liczbie odpowiedzi na aplikacje i większej konkurencji o atrakcyjne role, a pracodawcy nadal wskazują na trudności w znalezieniu osób, które rzeczywiście spełniają ich oczekiwania.

Na pierwszy rzut oka może to wyglądać jak paradoks, ale w wielu przypadkach jest to efekt silniejszej polaryzacji rynku. Forbes opisuje to zjawisko jako „efekt sztangi”: popyt koncentruje się na dwóch krańcach rynku, czyli z jednej strony na fachowcach z konkretnym zawodem i praktycznymi kwalifikacjami, a z drugiej na ekspertach z rzadkim zestawem kompetencji.

Największa presja pojawia się pośrodku, ponieważ to właśnie ten segment pozostaje najbardziej wrażliwy na wahania koniunktury. Read more →

Job Hugging: Strategy or a Reaction to Market Uncertainty?

Just a few years ago, changing jobs was a natural part of career development for many professionals. In some industries, it was even expected, and staying with one company for a long period of time could sometimes be perceived as a lack of ambition, or stagnation.

Today, this way of thinking is clearly changing.

More and more often, we witness situations where experienced professionals and managers consciously decide to stay in their current roles, even when other opportunities arise. This phenomenon, known as job hugging, has been widely discussed in the US market, and is now starting to be noticeable in Europe as well. However, it is not a simple return to stability, as it might seem at first glance. Read more →

Job Hugging w Polsce: strategia czy reakcja na niepewność rynku?

Jeszcze kilka lat temu zmiana pracy była dla wielu profesjonalistów naturalnym elementem rozwoju. W niektórych branżach była wręcz oczekiwana, a pozostanie w jednej firmie przez dłuższy czas bywało odbierane jako brak ambicji lub stagnacja.

Dziś ten sposób myślenia wyraźnie się zmienia.

Coraz częściej obserwujemy sytuację, w której doświadczeni specjaliści i managerowie świadomie decydują się pozostać w obecnej roli, nawet jeśli pojawiają się inne możliwości. Zjawisko to określane jest jako job hugging i – choć zostało szerzej opisane na rynku amerykańskim – zaczyna być widoczne również w Europie. Nie jest to jednak prosty powrót do stabilności, jak mogłoby się wydawać.

Co stoi za decyzją o pozostaniu w jednej firmie?

Read more →