Jak oceniać możliwości zawodowe w 2026 roku?

Nie każda interesująca oferta jest warta dalszej uwagi i zaangażowania. Może wyglądać wiarygodnie i pasować do Twojego profilu, a mimo to prowadzić do procesu, który jest niedopracowany, mało przejrzysty lub niezgodny z Twoim celem zawodowym.

Najnowszy raport The LinkedIn Job Search Safety Pulse: 2026 pokazuje, że kandydaci coraz ostrożniej podchodzą do ofert pracy. 72% badanych przynajmniej czasami zastanawia się przed aplikowaniem, czy dana oferta jest prawdziwa, a 57% deklaruje, że częściej niż rok wcześniej kwestionuje jej wiarygodność. Ostrożność ta nie jest bezpodstawna: 21% respondentów deklaruje, że padło ofiarą oszustwa rekrutacyjnego, a kolejne 30% znalazło się w sytuacji, w której niewiele brakowało, aby tak się stało.

Raport koncentruje się na bezpieczeństwie, ale dla doświadczonych managerów i executives prowadzi do szerszego pytania: jak ocenić nie tylko wiarygodność rekrutacji, lecz także to, czy warto kontynuować dany proces? Read more →

Dlaczego uniwersalne działania dotyczące rozwoju i retencji pracowników zawodzą?

Podwyżka, awans, szkolenie, większa autonomia albo zmiana zakresu odpowiedzialności mogą zwiększyć motywację i pomóc zatrzymać wartościowego pracownika. Nie oznacza to jednak, że każde z tych rozwiązań będzie równie skuteczne w przypadku różnych osób.

Na zróżnicowanie priorytetów pracowników wskazują również dane rynkowe. Według raportu Randstad Employer Brand Research 2026 znaczenie poszczególnych czynników zmienia się wraz z etapem kariery. Na stabilność zatrudnienia wskazuje 59% przedstawicieli pokolenia Z i około 73% osób z pokolenia X oraz pokolenia Baby Boomers. Znaczenie wynagrodzenia rośnie z 53% w pokoleniu Z do około 67% w starszych grupach. Młodsi pracownicy częściej łączą natomiast poczucie bezpieczeństwa z możliwością nauki i rozwoju.

Dane pokazują różnice między grupami pracowników, ale nie pozwalają określić, czego potrzebuje konkretna osoba. Read more →

Why Senior Candidates Send More CVs and Get Fewer Replies

The job market is increasingly sending mixed signals: candidates report longer recruitment processes, fewer responses to applications, and greater competition for attractive roles, while employers continue to point to difficulties in finding people who truly meet their expectations.

At first glance, this may seem like a paradox, but in many cases it is the result of greater market polarization. Forbes describes this phenomenon as the “barbell effect”: demand is concentrated at the two extremes of the market – on the one hand, professionals with specific occupations and practical qualifications, and on the other, experts with rare skill sets. Read more →

„Efekt sztangi” na rynku pracy: dlaczego doświadczeni kandydaci wysyłają coraz więcej CV i dostają coraz mniej odpowiedzi

Rynek pracy coraz częściej wysyła sprzeczne sygnały: kandydaci mówią o dłuższych procesach rekrutacyjnych, mniejszej liczbie odpowiedzi na aplikacje i większej konkurencji o atrakcyjne role, a pracodawcy nadal wskazują na trudności w znalezieniu osób, które rzeczywiście spełniają ich oczekiwania.

Na pierwszy rzut oka może to wyglądać jak paradoks, ale w wielu przypadkach jest to efekt silniejszej polaryzacji rynku. Forbes opisuje to zjawisko jako „efekt sztangi”: popyt koncentruje się na dwóch krańcach rynku, czyli z jednej strony na fachowcach z konkretnym zawodem i praktycznymi kwalifikacjami, a z drugiej na ekspertach z rzadkim zestawem kompetencji.

Największa presja pojawia się pośrodku, ponieważ to właśnie ten segment pozostaje najbardziej wrażliwy na wahania koniunktury. Read more →

Job Hugging: Strategy or a Reaction to Market Uncertainty?

Just a few years ago, changing jobs was a natural part of career development for many professionals. In some industries, it was even expected, and staying with one company for a long period of time could sometimes be perceived as a lack of ambition, or stagnation.

Today, this way of thinking is clearly changing.

More and more often, we witness situations where experienced professionals and managers consciously decide to stay in their current roles, even when other opportunities arise. This phenomenon, known as job hugging, has been widely discussed in the US market, and is now starting to be noticeable in Europe as well. However, it is not a simple return to stability, as it might seem at first glance. Read more →

Job Hugging w Polsce: strategia czy reakcja na niepewność rynku?

Jeszcze kilka lat temu zmiana pracy była dla wielu profesjonalistów naturalnym elementem rozwoju. W niektórych branżach była wręcz oczekiwana, a pozostanie w jednej firmie przez dłuższy czas bywało odbierane jako brak ambicji lub stagnacja.

Dziś ten sposób myślenia wyraźnie się zmienia.

Coraz częściej obserwujemy sytuację, w której doświadczeni specjaliści i managerowie świadomie decydują się pozostać w obecnej roli, nawet jeśli pojawiają się inne możliwości. Zjawisko to określane jest jako job hugging i – choć zostało szerzej opisane na rynku amerykańskim – zaczyna być widoczne również w Europie. Nie jest to jednak prosty powrót do stabilności, jak mogłoby się wydawać.

Co stoi za decyzją o pozostaniu w jednej firmie?

Read more →

Czy Twoja kariera jest bezpieczna w 2026 roku? Jak sztuczna inteligencja zmienia rynek pracy

Wraz z nadejściem 2026 roku wyraźnie widać pewną zmianę. Rynek pracy nie tylko ewoluuje, ale staje się coraz bardziej wymagający, selektywny i złożony pod względem sposobu oceny wartości.

Sztuczna inteligencja przyspiesza tę zmianę. Według najnowszych analiz firmy Korn Ferry, AI może być w stanie wykonywać większość, jeśli nie wszystkie, zadania wykonywane przez pracowników umysłowych w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy. Nie oznacza to, że stanowiska znikną z dnia na dzień. Oznacza to jednak, że oczekiwania wobec pracowników zmieniają się szybciej, niż wielu zdaje sobie z tego sprawę. Read more →

Is Your Career Safe in 2026? How AI Is Changing the Job Market

As we move into 2026, one shift is becoming clear. The job market is not simply evolving. It is becoming more demanding, more selective, and more complex in how value is assessed.

Artificial intelligence is accelerating this change. According to recent insights from Korn Ferry, AI could be capable of performing most, if not all, tasks of white-collar professionals within the next 12 to 18 months. This does not mean that roles will disappear overnight. However, it does mean that expectations towards professionals are changing faster than many realize. Read more →

5 powodów, dla których kariery kobiet stoją w miejscu mimo dużego zaangażowania

Dyskusja na temat karier kobiet nabrała dojrzałości. Pytanie nie dotyczy już tego, czy kobiety są ambitne, kompetentne lub zaangażowane. W całej Europie kobiety wchodzą na rynek pracy w liczbach zbliżonych do mężczyzn, inwestują znaczne środki w edukację i pozostają zaangażowane zawodowo aż do osiągnięcia stanowisk wysokich szczebli.

Bardziej adekwatnym pytaniem w 2026 roku jest to, dlaczego rozwój kariery i retencja nadal nie nadążają za ich wysiłkiem i wysokimi wynikami. Read more →

5 Reasons Why Women’s Careers Stall Despite High Engagement

The conversation about women’s careers has matured. The question is no longer whether women are ambitious, capable, or engaged. Across Europe, women enter the labor market in similar numbers to men, invest heavily in education, and remain professionally committed well into senior levels.

The more relevant question in 2026 is why career progression and retention still fail to keep pace, despite sustained effort and strong performance. Read more →