Trendy HR: Recruit

O serii: CV-19 przyspieszył wiele trendów, w tym (albo zwłaszcza!) te związane z HR i rekrutacją. Firmy, które chcą zatrudnić wartościowych kandydatów – którzy nie rezygnują po 3 miesiącach – muszą zadbać o to, by nadążać za najnowszymi trendami. Co jeszcze ważniejsze: muszą wdrażać nowe strategie we właściwy sposób.

Trendy wprowadzone zbyt szybko i/lub przez zły dział mogą przynieść odwrotny skutek, np.: generowanie dodatkowych kosztów, negatywny wizerunek pracodawcy, utrata wartościowych kandydatów, dłuższe procesy rekrutacyjne, gorsze doświadczenie kandydata.

Aby pomóc firmom uniknąć tych błędów, przygotowaliśmy zestawienie najważniejszych trendów w cyklu życia pracownika – wraz z towarzyszącymi im zagrożeniami i – tam, gdzie to możliwe – dodaliśmy stosunkowo proste i szybkie rozwiązania – wszystko poparte danymi i rzeczywistymi przypadkami.

W tym tygodniu dzielimy się trendami i zagrożeniami związanymi z Fazą #2 z 5: Recruiting.

Trend #1: ATS (Applicant Tracking System)

Spójrzmy prawdzie w oczy: przeciętny rekruter jest zasypywany setkami CV. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez InterviewMe, 62% respondentów (rekruterów i pracodawców) wykorzystuje ATS w procesach rekrutacyjnych – jako łatwy i szybki sposób na „skanowanie” kandydatów.

Z innego badania, opublikowanego przez eRecruiter w sierpniu 2020 r. wynika, że:

• 90% rekruterów korzysta z ATS.
• 84% odczułoby różnicę (negatywną!), gdyby nie miało możliwości korzystania z ATS.
• ATS pozwala skrócić najbardziej czasochłonne etapy rekrutacji (wybór CV, komunikacja z kandydatami).
• 8 na 10 rekruterów twierdzi, że korzystanie z ATS jest korzystne dla całej organizacji.
• prawie 80% rekruterów twierdzi, że ATS przyspiesza proces rekrutacji.
• 70% uważa, że ATS ułatwia im komunikację z managerami.

Według Aptitude Research z 2021 r.:

• Ponad 80% organizacji z dużymi potrzebami rekrutacyjnymi (patrz poniżej Trend #9) korzysta z automatycznego screeningu CV, ale 65% potrzeb firm nie jest zaspokojonych obecnym systemem ATS.
• Osiemdziesiąt dwa procent (82%) firm z dużymi potrzebami rekrutacyjnymi zwiększa w tym roku swoje inwestycje w technologię.

A według JobScan – w 2019 r. – już 98,8% firm z listy Fortune 500 korzystało z ATS.

Według naszych własnych danych 60-70% ról kierowniczych jest obsadzanych przy pomocy wstępnej selekcji z użyciem ATS – do 2016 roku byłoby to niespotykane!

Jakie są potencjalne zagrożenia?

1. Błędna selekcja kandydatów ze względów technicznych – odrzucanie dobrego CV z powodu m.in. nierozpoznawania tekstu w tabeli lub nieznalezienia właściwych słów kluczowych, mimo że tam są (tylko inaczej odmienione przez przypadki). Innymi słowy: firmy mogą przegapić (wielu) wartościowych kandydatów!
2. Zaawansowane ATS zapamiętują przeszłe wybory rekrutera i wyciągają z nich wnioski – zamiast eliminować fałszywe uprzedzenia i zwiększać różnorodność pracowników, dzieje się odwrotnie.
3. Kandydaci nie ufają AI – jeśli dowiedzą się, że proces rekrutacyjny prowadzony jest przez boty, mogą zrezygnować.
4. Niższy komfort kandydata, jeśli proces aplikacyjny nie jest wystarczająco szybki i łatwy. W niektórych przypadkach, pomimo przesłania CV, kandydat nadal musi wypełnić dłuuuuuuugi formularz ręcznie. A teraz wyobraź sobie, że osoba aktywnie poszukująca pracy musi to robić 2-3 godziny dziennie na kilkanaście aplikacji!

Rozwiązanie?

→ Zamiast w pełni ufać ATS, jako część procesu należy ręcznie sprawdzić odrzuconych kandydatów.

→ Jeśli prowadzisz rekrutację na kluczowe, specjalistyczne stanowiska, zezwól kandydatom na aplikowanie przez alternatywny kanał – mailowo.

Trend #2: Testy

Jak pokazują badania z 2020 r., ponad 80% firm z listy Fortune 500 korzysta z testów online podczas zatrudniania na stanowiska kierownicze. 89 firm z listy Fortune 100 stosuje test osobowości Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) w celu sprawdzenia kandydata i przewidzenia przyszłego sukcesu.

Oto więcej danych z 2021 roku, dostarczonych przez testcandidates.com:

• Herbert Heneman i Timothy Judge w swojej książce „Staffing Organizations” twierdzą, że testy przed zatrudnieniem, w tym testy umiejętności i psychometryczne, są znacznie skuteczniejszą metodą przewidywania niż sama edukacja i rozmowy kwalifikacyjne (twierdzą, że testy zdolności poznawczych są o 37% dokładniejszymi wskaźnikami przyszłych wyników niż dyplom ukończenia studiów).
• Andy Gooday, Dyrektor Zarządzający w Round Peg Search, powiedział, że według niego dane dotyczące testów psychometrycznych mówią same za siebie. Dzięki tym testom zastosowanym w procesie zatrudniania zauważył 92% wskaźnik retencji zatrudnionych pracowników po dwóch latach.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Istnieje ryzyko, że firmy źle dobiorą testy – wiele z nich nie jest wiarygodnych i/lub nie spełniają odpowiednich wymagań. Ponadto wyniki mogą być nieprawidłowo interpretowane.

Rozwiązanie?

→ Zanim zaczniesz testować kandydatów, dobrze się przygotuj. Przeanalizuj dostępne narzędzia, przeczytaj opinie, zapytaj ekspertów. Powinieneś wybrać test, który jest wiarygodny i weryfikuje kompetencje kandydata. Przyjrzyj się prawidłowo skalibrowanym wzorcom i ustal punkt odniesienia oparty na Twoich najbardziej wydajnych pracownikach w zespole (w odniesieniu np. do rzetelności, dokładności, jakości pracy).

W Career Angels, po wnikliwej analizie postanowiliśmy wykorzystać m.in. te dwa testy w ramach naszego procesu rekrutacji: Career View by Decision Dynamics i Top 5 CliftonStrengths. W efekcie rotacja naszego personelu została zmniejszona z 30-50% do 0% (!).

Trend #3: Rozmowy kwalifikacyjne z użyciem AI

Jak mówi HireVue, do września 2019 r. przeprowadził 12 milionów rozmów kwalifikacyjnych – 20% z nich za pośrednictwem sztucznej inteligencji, co oznacza, że po drugiej stronie ekranu wideo nie było rekrutera. Do lutego 2021 r. liczba ta wzrosła do 19 milionów. Raport z 2019 roku mówi nam, że sztuczna inteligencja zastąpi 16% miejsc pracy w sektorze rekrutacyjnym przed 2029 rokiem.

Z najnowszego raportu HireVue Global Trends dowiadujemy się, że:

• W 2020 r. 45% respondentów przeniosło się wyłącznie na wirtualne rozmowy rekrutacyjne, podczas gdy 31% korzystało z połączenia rozmów wirtualnych i stacjonarnych.
• W 2021 r. o połowę mniej osób przeniosło się wyłącznie na wirtualne rozmowy rekrutacyjne, a znacznie więcej (37%) wybrało połączenie tych dwóch sposobów.
• Trzech na czterech respondentów korzysta do pewnego stopnia z wirtualnych rozmów kwalifikacyjnych, przy czym 20% polega wyłącznie na nich w celu przeprowadzenia rozmowy. Dodatkowo prawie połowa respondentów (45%) korzysta z jakiejś formy automatyzacji w procesie rekrutacji, a 20% planuje ją wdrożyć w ciągu najbliższych 6-12 miesięcy.

Aptitude Research podsumowuje: w lutym 2020 r. mniej niż 60% firm korzystało lub planowało korzystać z usług umożliwiających wideo rozmowy kwalifikacyjne. Rok później 74% firm korzysta lub planuje korzystać z usług umożliwiających wideo rozmowy kwalifikacyjne.

Jakie są potencjalne zagrożenia i rozwiązania?

1. Zgoda RODO: zanim rozpoczniesz rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami z wykorzystaniem wideo, skonsultuj się z prawnikiem, aby upewnić się, że wszystkie niezbędne zgody zostały uwzględnione.
2. Podczas rozmów wideo, niektórzy kandydaci mogą być zestresowani lub nie być na bieżąco z rozwiązaniami technologicznymi, co prowadzi do tego, że robią gorsze wrażenie na rekruterach i prawdopodobieństwo otrzymania przez nich pracy spada. Jako rozwiązanie – zezwól na „rundę testową” lub powtórz nagranie.

Trend #4: Rekrutacja wewnętrzna

Według statystyk ThriveMyWay z 2022 roku:

• 36% organizacji stosuje rekrutacje wewnętrzne.
• Rekrutacja wewnętrzna jest 6 razy bardziej efektywna niż wszystkie inne źródła zatrudniania. Pracownicy wewnętrzni zachowują wiedzę nt. organizacji i szybciej przyswajają nowe role niż pracownicy zewnętrzni (spoza firmy).

Oto więcej danych z raportu LinkedIn 2020 Global Talent Trends Report:

• O 41% dłuższy staż pracy pracowników w firmach stosujących często rekrutację wewnętrzną, w porównaniu do firm, które robią to rzadziej.
• 73% specjalistów ds. talentów twierdzi, że rekrutacja wewnętrzna jest coraz ważniejsza dla ich firmy.
• Większość specjalistów ds. talentów (65%) potwierdza, że ich firma musi usprawnić rekrutację wewnętrzną.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

• Pracownicy często wierzą, że sama wiedza i znajomość zasad panujących w organizacji doprowadzą do udanego procesu rekrutacji. Co więcej, może to prowadzić do konfliktów między działami i menedżerami.
• Czasami brakuje wykwalifikowanych kandydatów wewnątrz firmy.
• Trudniej zadbać o różnorodność wśród pracowników.

Rozwiązanie?

1. Otwarta komunikacja w zakresie zasad i oczekiwań!
2. Sformalizuj proces dla większej różnorodności – rekrutacja wewnętrzna powinna być ustrukturyzowana i proaktywna, a nie polegać na wyszukiwaniu przez kandydatów możliwości na własną rękę.
3. Będziesz mieć większą pulę pracowników „do wyboru”, jeśli zawczasu zadbasz o ich rozwój do przyszłych umiejętności i ról, zamiast „po prostu” rekrutować pracowników z gotowymi umiejętnościami.
4. Nie szukaj perfekcji. Ani zewnętrzni, ani wewnętrzni pracownicy zazwyczaj nie mają 100% potrzebnych umiejętności i doświadczenia.

Trend #5: Kandydaci Plug&play

Obecnie coraz więcej pracodawców poszukuje idealnych kandydatów „plug&play”, którzy niosą ze sobą niższy czynnik ryzyka.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Jeśli wybierasz kandydatów tylko poprzez „odhaczanie” wymagań na podstawie CV kandydata, istnieje duża szansa, że stracisz wartościowego pracownika.

Rozwiązanie?

→ Skup się na kompetencjach, a nie na CV. Zmień sposób myślenia o kandydatach przez pryzmat m.in. roli lub wieku.

Trend #6: Ghosting

Dane, które znaleźliśmy podczas przygotowywania zeszłorocznego cyklu „Trendy HR – Zagrożenia”, mówią:

• 40-55% firm „znika” z procesów rekrutacyjnych (w tym agencje reprezentujące klientów), pozostawiając kandydatów bez feedbacku lub odpowiedzi, co prowadzi do negatywnego wizerunku pracodawcy.
• Z drugiej strony, 30-60% aplikujących znika podczas procesów rekrutacyjnych na różnych etapach, co prowadzi do mniejszej puli kandydatów.

Według danych LinkedIn z 2021 roku:

• 52% kandydatów, którzy otrzymali informację zwrotną, było bardziej skłonnych do kontynuowania relacji z firmą, ale…
• Tylko 7% kandydatów otrzymało telefon od rekrutera lub managera ds. rekrutacji w sprawie odmowy.

Rozwiązanie?

→ Wdrażaj lepsze procedury. Korzystaj z automatycznych rozwiązań, aby odrzucać kandydatów, a jeśli zatrudniasz agencję, umieść w umowie klauzulę, która gwarantuje, że żaden kandydat nie zostanie „zghostowany” (pozostawiony bez odpowiedzi). Aby nie zostać „zghostowanym” przez kandydatów, odpowiedz im w ciągu 24 godzin i umieść w ogłoszeniu klauzulę – zaznacz, że kandydaci, którzy nie dadzą odpowiedzi, nie będą mogli w przyszłości uczestniczyć w rekrutacji.

Z danych zebranych przez Select Software Reviews w 2022 r. wynika, że chatboty mogą pomóc Ci zaoszczędzić czas, odpowiadając nawet na 80% standardowych pytań w ciągu kilku minut. Jest to szczególnie pomocne, gdy wiemy, że ponad połowa wszystkich kandydatów rezygnuje z firmy, jeśli nie otrzyma odpowiedzi w ciągu dwóch tygodni od zaaplikowania. Co więcej, 31% z tych kandydatów oczekuje spersonalizowanej odpowiedzi, którą chatboty są w stanie stworzyć, wykorzystując istniejące dane, maszynowe uczenie i przetwarzanie języka naturalnego w celu spersonalizowania interakcji.

Trend #7: Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) – Różnorodność, Równość, Inkluzywność

Jak mówią dane SHRM, 70% kandydatów chce pracować w firmie, która dba o szeroko pojętą różnorodność i równość.
Business Insider w 2019 roku napisał, że dla 80% kandydatów podejście firmy do różnorodności jest jednym z najważniejszych czynników przy wyborze nowego pracodawcy.

Według Aptitude Research, kwestie DEI są obecnie najwyższym priorytetem dla organizacji, jednak tylko 66% firm o dużych potrzebach rekrutacyjnych koncentruje się w tym roku na DEI, w porównaniu z 82% w firmach z mniejszymi potrzebami.

Jak podsumowują dane z raportu Harvard Business Review z 2021 r.:

• Najczęstszym obszarem, w którym organizacje dokumentują różnorodność, jest zatrudnianie; 74% wszystkich respondentów śledzi różnorodność wśród nowych pracowników. Kolejno rekrutacja na poziomie 64%, a następnie retencja pracowników na poziomie 47%.
• Dwie trzecie liderów DEI, którzy badają równość i inkluzywność, odnotowało poprawę w obszarze równośći (65%) w ciągu ostatnich dwóch lat.
• 50% respondentów, którzy oceniają swoją organizację jako nieskuteczną w ulepszaniu DEI twierdzi, że brak zaangażowania przywódczego utrudnia ich działania na rzecz DEI. Tylko 5% respondentów, którzy oceniają swoją organizację jako odnoszącą duże sukcesy w obszarze DEI deklaruje ten sam problem.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

47% rekruterów nie ponosi odpowiedzialności za wskaźniki KPI w odniesieniu do strategii DEI.

Z finansowego punktu widzenia, co roku traci się 16 miliardów dolarów z powodu niesprawiedliwego traktowania pracowników i rotacji.

Dane z Harvard Business Review mówią, że 67% respondentów twierdzi, że ich organizacja co najwyżej tylko w pewnym stopniu odnosi sukcesy w tworzeniu zróżnicowanego, sprawiedliwego i integracyjnego miejsca pracy.

Rozwiązania?

→ Dobrzy liderzy wiedzą, że zarządzanie musi iść w parze z konkretnymi celami do osiągnięcia. Wprowadź KPI wraz z edukacją wszystkich stron. Ponadto, dostosuj KPI do realiów rynkowych.

Trend #8: Analityka HR

Według raportu LinkedIn Global Trends 2020, 73% firm uznało, że skupienie się na analityce HR jest ich priorytetem na najbliższe kilka lat, ale jednocześnie 55% specjalistów ds. talentów twierdzi, że nadal potrzebuje pomocy we wdrażaniu podstawowych analiz dotyczących zarządzania ludźmi.

Inne dane z SHRM mówią, że 71% firm uważa analitykę HR za wysoki priorytet dla swojej organizacji, choć jej wdrażanie jest raczej powolne.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

1. Dane są dostępne i analizowane, ale wyniki analizy nie są spójne ze strategią organizacji, co może prowadzić donikąd.
2. Dane zbiera tylko jeden dział. Analiza HR polega na integracji danych z różnych działów i/lub lokalizacji, aby w jak najbardziej wiarygodny sposób pokazać działania w organizacji. Często zdarza się, że dane z jednego działu nie są spójne z danymi z innego – trudno je wtedy postrzegać jako jedność.
3. Dane nie są zbierane = nie można ich zinterpretować.

Rozwiązanie?

→ Wdrożenie zbierania i analizy danych – nawet tych prostych: długość procesu rekrutacji, liczba „zghostowanych” kandydatów itp.

Trend #9: Rekrutacja High-volume (na dużą skalę)

Rekrutacja high-volume odnosi się do praktyki obsadzenia dużej liczby stanowisk w krótkim czasie. Według nowego badania przeprowadzonego przez Aptitude Research, 65% firm ma obecnie duże potrzeby rekrutacyjne. Tutaj więcej liczb:

• Obszar, w którym większość kandydatów „odpuszcza” to faza aplikacji (43%).
• Jeden na dwóch kandydatów rezygnuje, gdy dowiaduje się, jaka jest płaca za dane stanowisko.
• Sześćdziesiąt pięć procent (65%) firm o dużych potrzebach rekrutacyjnych nie jest zadowolonych z obecnego ATS.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Firmy o dużych potrzebach rekrutacyjnych stoją przed kilkoma wyzwaniami, w tym:

• umiejętność znalezienia wysokiej jakości pracowników (48%)
• kandydaci niezainteresowani aplikowaniem (42%)
• częsta rezygnacja kandydatów (39%)
• zachowanie talentu
• konkurowanie o pracownika z innymi pracodawcami

Rozwiązanie?

Firmy o dużych potrzebach rekrutacyjnych muszą rozważyć inne (lepsze) strategie.

1. Uprość proces, m.in. skróć czas aplikacji lub oceny do kilku minut.
2. Zainwestuj w technologię wspomagającą rekrutację na dużą skalę (np. zautomatyzowane ogłoszenia o pracę lub automatyczny screening).
3. Wydajność nie jest jedynym ważnym czynnikiem – pamiętaj o jakości.
4. Zdefiniuj odpowiednie KPI – sukces w rekrutacji na dużą skalę może wyglądać inaczej niż w przypadku tradycyjnej rekrutacji.

Trend #10: Rekrutacja przez media społecznościowe

Jak mówią dane z 2021 r. z PostBeyond:

• 92% pracodawców stwierdziło, że korzysta z sieci społecznościowych do wyszukiwania talentów.
• 86% osób poszukujących pracy twierdzi, że korzysta w tym celu z mediów społecznościowych.
• 41% młodszych respondentów stwierdziło, że w poszukiwaniu nowej pracy najczęściej korzysta z mediów społecznościowych.

Statystyki odnośnie zatrudnienia z LinkedIn (2022) pokazują, że rekrutacja za pośrednictwem mediów społecznościowych zyskuje na znaczeniu z dnia na dzień, ponieważ okazała się skutecznym sposobem rekrutacji. Tutaj więcej liczb:

• LinkedIn jest najczęściej używanym kanałem działań rekrutacyjnych — 77% — a następnie Facebook (63%).
• 73% Millenialsów znalazło swoją obecną rolę w mediach społecznościowych.

Oprócz LinkedIn istnieją również inne kanały:

• Funkcja Graph Search na Facebooku umożliwia wyszukiwanie profili na podstawie lokalizacji, zainteresowań, polubień stron, obszarów nauki itp. Graph Search to świetny sposób na znalezienie potencjalnych kandydatów, jeśli szukasz lokalnych talentów z konkretnym doświadczeniem edukacyjnym lub zainteresowaniami.
• Funkcja zaawansowanego wyszukiwania na Twitterze jest najbardziej ograniczona. Jeśli kandydaci i rekruterzy w Twoim obszarze zainteresowań używają określonych hashtagów, możesz przeszukać ten hashtag do znalezienia kandydatów.
• W 2021 r. TikTok wprowadził TikTok Resume. Poprzez program pilotażowy umożliwia niektórym firmom zamieszczanie ofert pracy. Kandydaci mogą odpowiadać krótkimi filmami wideo, które zasadniczo pełnią funkcję CV. To niekonwencjonalne podejście, ale oferuje duży potencjał w docieraniu do młodych potencjalnych kandydatów, którzy czują się komfortowo w korzystaniu z TikToka.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

1. Pomimo 2022 r. – nie wszyscy kandydaci mają konta w mediach społecznościowych. Jeśli korzystasz tylko z mediów społecznościowych, może to wykluczyć wielu utalentowanych kandydatów.
2. Trudno jest potwierdzić informacje z konta w mediach społecznościowych – wiele informacji, które znajdziesz na profilach kandydatów, jest subiektywnych, co może spowodować, że zatrudnisz lub zwolnisz kandydata na podstawie nierzetelnych informacji.

Rozwiązania?

Nie polegaj tylko na mediach społecznościowych – korzystaj również z innych sposobów na znalezienie odpowiednich kandydatów. Może to zwiększyć Twoją szansę na znalezienie idealnego pracownika. A jeśli chcesz korzystać z mediów społecznościowych, wybierz te właściwe: możesz publikować wszystko na każdej platformie, ale to nie jest wydajna strategia. Dowiedz się, gdzie Twoi pracownicy i potencjalni kandydaci spędzają czas online, a następnie wybierz najlepsze platformy do rekrutacji w mediach społecznościowych.

 

Wkrótce: „Trendy HR: Onboarding”

Tutaj znajdziesz inne artykuły z tej serii:

• Attracting
• Onboarding
• Managing 
• Separating

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak możemy wesprzeć Twoją organizację we wdrażaniu lub ulepszaniu trendów HR, skontaktuj się z Zadrozna.Anna@CareerAngels.eu