Trendy HR: Attract

Trendy HR: Attract

Trendy HR: Attract

O serii: CV-19 przyspieszył wiele trendów, w tym (albo zwłaszcza!) te związane z HR i rekrutacją. Firmy, które chcą zatrudnić wartościowych kandydatów – którzy nie rezygnują po 3 miesiącach – muszą zadbać o to, by nadążać za najnowszymi trendami. Co jeszcze ważniejsze: muszą wdrażać nowe strategie we właściwy sposób.

Trendy wprowadzone zbyt szybko i/lub przez zły dział mogą przynieść odwrotny skutek, np.: generowanie dodatkowych kosztów, negatywny wizerunek pracodawcy, utrata wartościowych kandydatów, dłuższe procesy rekrutacyjne, gorsze doświadczenie kandydata.

Aby pomóc firmom uniknąć tych błędów, przygotowaliśmy zestawienie najważniejszych trendów w cyklu życia pracownika – wraz z towarzyszącymi im zagrożeniami i – tam, gdzie to możliwe – dodaliśmy stosunkowo proste i szybkie rozwiązania – wszystko poparte danymi i rzeczywistymi przypadkami.

W tym tygodniu dzielimy się trendami i zagrożeniami związanymi z Fazą #1 z 5: Attract.

Trend #1: Employer Branding (Wizerunek Pracodawcy)

Według raportu opublikowanego przez HRM Institute w 2020 roku:

  • Employer Branding to jeden z najważniejszych priorytetów dla 30% firm.
  • 52% firm twierdzi, że EB jest ważny, ale nie priorytetowy.
  • O 10% więcej firm wdrożyło strategię budowania marki pracodawcy.
  • 47% firm ma na to mniejszy budżet, 5% firm nie ma na to żadnego budżetu.
  • W czasach CV-19 coraz więcej firm decyduje się skoncentrować się na wewnętrznym brandingu pracodawcy i komunikacji zamiast na działaniach zewnętrznych.

Według badania przeprowadzonego przez Universum Employer Branding NOW 2022, Employer Branding ma kluczowe znaczenie dla wyróżnienia się i zdobycia najbardziej pożądanych kandydatów. Wśród WMAE (World Most Attractive Employers) 86% określa to jako najwyższy priorytet — wzrost o 15 punktów procentowych w ciągu zaledwie jednego roku. A wśród dużych firm spoza WMAE, 75% wymienia to jako priorytet w 2022 roku.

Opierając się na własnych obserwacjach, rozmowach z osobami odpowiedzialnymi za Employer Branding i przeglądaniu innych godnych zaufania publikacji, Employer Branding zostanie z nami na dłużej.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

  1. Firmy mogą nadal traktować Employer Branding powierzchownie, myląc go z: działaniami PR i marketingowymi, ładnymi grafikami, programami benefitów dla pracowników czy działaniami rekrutacyjnymi.
  2. Często tylko działy HR lub marketingu (zamiast obu jednocześnie) prowadzą działania z zakresu Employer Brandingu.
  3. Kandydaci mogą mieć nierealistyczne oczekiwania, co prowadzi do większej rotacji personelu.
  4. Traktowanie wszystkich kandydatów i pracowników jednakowo – zapominając o odpowiedniej kategoryzacji na typy kariery (które przekładają się na motywy, czynniki zaangażowania czy kompetencje).
  5. Wielu liderów przyznaje, że rekrutacja wciąż nie jest oparta na danych. Firmy wyraźnie wskazują, że rekrutacja oparta na danych jest priorytetem, ale jak pokazują dane z badania Universum, tylko połowa „często lub zawsze” podejmuje decyzje marketingowe dotyczące Employer Brandingu, opierając je na danych.

Rozwiązanie?

→ W tym przypadku nie znaleźliśmy „szybkiego rozwiązania” – istotne jest edukowanie wszystkich zaangażowanych działów / jednostek biznesowych na temat różnic między Employer Brandingiem, pakietami benefitów od pracodawców, czy rozwijaniem kultury korporacyjnej.

Trend #2: Chatboty

Coraz więcej rekruterów i firm decyduje się na wykorzystanie sztucznej inteligencji i automatyzacji w swoich procesach rekrutacyjnych. Artykuł z thrivemyway.com z kwietnia 2022 podsumowuje:

  • XOR, firma zajmująca się sprzedażą rekrutujących chatbotów, twierdzi, że ich rozwiązanie usprawnia proces rekrutacji o 33%, przegląda o 85% więcej CV przy tym samym budżecie i wydaje o 50% mniej na zatrudnienie.
  • Według ankiety przeprowadzonej przez Alllegis, 58% kandydatów było zadowolonych z interakcji ze sztuczną inteligencją i chatbotami rekrutacyjnymi na wczesnych etapach procesu aplikacyjnego.

Ogólnie o chatbotach:

  • Szacuje się, że do 2022 roku chatboty zaoszczędzą dla firm 8 miliardów dolarów.
  • Według przewidywań, do 2023 roku chatboty oszczędzą firmom 2,5 miliarda godzin.
  • Do 2022 r. chatboty zmniejszą koszt interakcji z klientem do 0,70 dolara.
  • Szacuje się, że do 2024 r. globalny rynek chatbotów osiągnie wartość ponad 994 milionów dolarów.

Dane, które znaleźliśmy podczas przygotowywania zeszłorocznego cyklu „Trendy HR – Zagrożenia”, mówią:
„Chatboty stają się coraz lepsze i mądrzejsze. W rzeczywistości aż 73% kandydatów nie było w stanie stwierdzić, że wchodzi w interakcję z chatbotem, gdy kontaktowali się z firmami, aby zadać podstawowe pytania dotyczące ich aplikacji. Coraz więcej firm korzysta z technologii opartych na sztucznej inteligencji, aby usprawnić swoje działania rekrutacyjne. Niedawne badanie wykazało, że 23% firm, które już korzystają z technologii opartej na sztucznej inteligencji, robi to w swoim dziale HR”.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

  1. Specjaliści HR potrafią zrozumieć / zinterpretować emocje i reakcje kandydatów – chatboty oczywiście nie. Może to negatywnie wpłynąć na wrażenia użytkownika – możliwe, że przegapisz potencjalnie dobrych kandydatów!
  2. Algorytmy chatbotów mogą zawierać różne stereotypy i uprzedzenia osób budujących algorytmy.
  3. Każdy kandydat mówi trochę w inny sposób – nawet w tym samym języku. Może to spowodować zaburzenie w wydawaniu sprawiedliwych wyników przez chatboty.
  4. Niektórzy kandydaci, zwłaszcza ci bardziej doświadczeni, mogą od razu odmówić interakcji z botem, co może oznaczać utratę potencjalnie fantastycznych kandydatów!

Rozwiązanie?

→ Przygotuj dokument FAQ i udostępnij go potencjalnym kandydatom (np. jako łatwe do pobrania lub opublikowane obok ogłoszenia na stronie). W ten sposób każdy może przeczytać odpowiedzi, które i tak zostały już zakodowane i wprowadzone do chatbota, co zwiększa szansę na zatrzymanie większej liczby kandydatów.

W Career Angels, po wnikliwej analizie, zdecydowaliśmy się zastąpić etap screeningu szczegółowym plikiem FAQ. Poniżej opinia jednego z naszych kandydatów:

„Naprawdę doceniam sposób, w jaki zoptymalizowaliście proces rekrutacji pod kątem maksymalnej wydajności. Zwięzły dokument FAQ przekazany kandydatowi na tym etapie to genialny pomysł. Rzeczywiście odpowiedział na wiele pytań, które miałem. Po ponownym przejrzeniu załączonego dokumentu, a także strony internetowej Waszej firmy, mam głębokie przekonanie, że ta propozycja wydaje się być dla mnie idealna.”

Trend #3: Smartfonizacja

Nikogo w 2022 roku nie powinno dziwić, że coraz więcej działań przenosi się do sieci. Wiąże się z tym wzrost wykorzystania urządzeń mobilnych – w konsekwencji coraz więcej kandydatów staje się „kandydatami mobilnymi”. Firmy, które nie chcą ich przegapić, muszą się odpowiednio dostosować.

Według Globalnego Raportu Monster 2022:

  • 32% osób poszukujących pracy z pokolenia Z twierdzi, że w większości szuka pracy za pośrednictwem urządzenia mobilnego lub aplikacji (w porównaniu z 22% w ogólnej populacji).
  • 45% aktywnych kandydatów aplikowało do pracy poprzez swoje urządzenia mobilne.

Jak mówią dane z cvviz.com, mobilni kandydaci to nie tylko pokolenie Z. 55% osób w wieku od 35 do 44 lat korzystało z urządzeń mobilnych, aby ubiegać się o pracę, w porównaniu do 44% osób w wieku od 18 do 24 lat oraz osób w wieku 65 lat i starszych.

56% mężczyzn woli prowadzić rozmowę wideo jako rozmowę o pracę przez telefon komórkowy (rozmowa w tzw. trybie „selfie”). Ale…

Jakie są potencjalne zagrożenia i rozwiązania?

  1. 2 na 3 kobiety deklarują, że nie czują się komfortowo podczas rozmowy wideo przez telefon – jako rozwiązanie: „normalne” rozmowy wideo przez Skype, Zoom i tym podobne!
  2. Wiele platform używanych przez firmy nie jest jeszcze przystosowanych do urządzeń mobilnych i/lub nie oferuje własnych aplikacji mobilnych. Dane z LinkedIn.com mówią, że tylko 20% pracodawców posiada zoptymalizowaną pod kątem urządzeń mobilnych zakładkę kariery na stronach internetowych. Nie ma tu łatwego i szybkiego rozwiązania: współpracuj ściśle z działem IT!

Trend #4: LinkedIn

Według statystyk LinkedIn:

  • Co sekundę na LinkedIn składanych jest 95 podań o pracę.
  • Co minutę, poprzez LinkedIn zatrudnionych jest 6 osób.
  • Co tydzień, 50 milionów osób korzysta z LinkedIn w poszukiwaniu pracy.

Oto więcej danych dostarczonych przez kinsta.com:

  • 87% rekruterów regularnie korzysta z LinkedIn – liczby mówią same za siebie – to nie tylko trend, ale już raczej reguła.
  • Pracownicy pozyskiwani za pośrednictwem LinkedIn są o 40% mniej skłonni do odejścia z firmy w ciągu pierwszych 6 miesięcy.
  • 122 miliony osób odbyło rozmowę kwalifikacyjną za pośrednictwem LinkedIn, a 35,5 miliona zostało zatrudnionych przez osobę, którą mieli w swoich kontaktach.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Jeśli rekruter musi skontaktować się z 1000 kandydatów, aby znaleźć 5 wartościowych, którzy znajdą się na krótkiej liście, łatwo sobie wyobrazić, jak bardzo ich skrzynki są przepełnione wiadomościami. Przez to nie wracają do kandydatów, którzy nie zostali zakwalifikowani do kolejnych etapów rekrutacji – pozostawiając ich zdezorientowanych, czekających na coś, co nigdy nie nastąpi, zaskoczonych lub niezadowolonych. To prowadzi do niekorzystnego wizerunku pracodawcy.

Rozwiązanie?

  • Jeśli jesteś rekruterem: staraj się „czyścić” skrzynkę odbiorczą na LinkedIn do zera. Archiwizuj wszystkie wiadomości, na które odpowiedziałeś lub nie musisz odpowiadać – w skrzynce zostaw tylko te, które wymagają odpowiedzi – tak, obejmuje to odpowiadanie kandydatom, którzy nie zostali zakwalifikowani do kolejnych etapów! W ten sposób zapamiętasz, co jest na Twojej liście „do zrobienia”.
  • Jeśli masz firmę, która zatrudnia zewnętrzną agencję rekrutacyjną: możesz zawrzeć w umowie klauzulę, która gwarantuje, że każdy kandydat otrzyma odpowiedź – innymi słowy: nikt nie zostaje „zghostowany” (bez odpowiedzi)!

Trend #5: Środowisko, Społeczeństwo i Ład Korporacyjny (Environmental, Social, and Governance)

Kwestie ESG oddziałują na (prawie) wszystko – łącznie ze świadomością i podejmowaniem decyzji przez kandydatów.

  • Artykuł opublikowany przez Mondaq z 2022 r. donosi, że dla 41% pracowników etyka i wartości pracodawcy są kluczowymi czynnikami zaangażowania.
  • Według rp.pl, dla prawie 4 na 10 polskich pracowników, proekologiczne działania firmy są dodatkową zachętą do udziału w jej rekrutacji. Spośród osób z wyższym wykształceniem (często ubiegających się o stanowiska specjalistyczne) mówi tak prawie połowa. Już na początku procesu rekrutacyjnego, kandydaci chcą wiedzieć, jak wygląda polityka środowiskowa firmy.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Ponieważ działania społeczno-środowiskowe firmy wpływają na wizerunek pracodawcy, zachowaj ostrożność przy stawianiu obietnic bez pokrycia. Nie lekceważ rozczarowań kandydatów, które mogą prowadzić do większej rotacji personelu.

Rozwiązanie?

→ Nie mogliśmy znaleźć szybkiego rozwiązania dla tego aspektu.

 

Wkrótce: „Trendy HR: Onboarding”

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak możemy wesprzeć Twoją organizację we wdrażaniu lub ulepszaniu trendów HR, skontaktuj się z Zadrozna.Anna@CareerAngels.eu