Trendy HR: Manage

O serii: CV-19 przyspieszył wiele trendów, w tym (albo zwłaszcza!) te związane z HR i rekrutacją. Firmy, które chcą zatrudnić wartościowych kandydatów – którzy nie rezygnują po 3 miesiącach – muszą zadbać o to, by nadążać za najnowszymi trendami. Co jeszcze ważniejsze: muszą wdrażać nowe strategie we właściwy sposób.

Trendy wprowadzone zbyt szybko i/lub przez zły dział mogą przynieść odwrotny skutek, np.: generowanie dodatkowych kosztów, negatywny wizerunek pracodawcy, utrata wartościowych kandydatów, dłuższe procesy rekrutacyjne, gorsze doświadczenie kandydata.

Aby pomóc firmom uniknąć tych błędów, przygotowaliśmy zestawienie najważniejszych trendów w cyklu życia pracownika – wraz z towarzyszącymi im zagrożeniami i – tam, gdzie to możliwe – dodaliśmy stosunkowo proste i szybkie rozwiązania – wszystko poparte danymi i rzeczywistymi przypadkami.

W tym tygodniu dzielimy się trendami i zagrożeniami związanymi z Fazą #4 z 5: Managing.

Trend #1: Zdalne zarządzanie

Jak wspomnieliśmy w poprzednim artykule z serii „Trendy HR”: nową rzeczywistość środowiska pracy w czasach i po pandemii CV-19 można opisać jednym słowem: wirtualna.

(Prawie) wszystkie działania zostały przeniesione do sieci – w tym praca i zarządzanie zdalne. Można by pomyśleć, że ponad dwa i pół roku później wszyscy zdążyli się już w tym połapać – zarówno managerowie, jak i ich organizacje – ale niestety (jeszcze) tak nie jest.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

• Brak kompetencji i dobrych praktyk wśród managerów, co może prowadzić do:
  • oczekiwania, że pracownicy będą dostępni w losowych, wcześniej nieuzgodnionych godzinach
  • niejasnych rozliczeń miesięcznych
  • braku systemu motywacyjnego
  • zapominania o dzieleniu się opiniami z tymi, których „nie widzimy”
  • zaniedbywania i ignorowania zdalnych pracowników podczas m.in. imprez firmowych czy mailingów grupowych
  • pozostawiania zdalnych pracowników samym sobie
• Brak płynnego posługiwania się i obycia z rozwiązaniami cyfrowymi oraz brak edukacji w zakresie bezpieczeństwa IT, co może prowadzić do pozostawiania komputerów odblokowanych, w niebezpiecznych miejscach, łączenia się z sieciami publicznymi itp.

Rozwiązanie?

→ Niestety nie ma tutaj drogi na skróty. Rozwiązanie: edukuj, edukuj, edukuj! Edukuj swoich liderów, managerów i pracowników.

Trend #2: Praca zdalna

Dane o pracy zdalnej w 2021 roku wyglądały tak:

• Według McKinsey, 52% pracowników wolałoby bardziej elastyczny model pracy po zakończeniu pandemii. Ponadto 30% pracowników rozważyłoby zmianę pracodawcy, gdyby ich organizacja wróciła do pełnej pracy stacjonarnej.
• Według Accenture, 83% pracowników stwierdziło, że model hybrydowy byłby optymalny.
• Według Promoleaf 40% pracowników czuło się bardziej produktywnie pracując z domu, a 19% czuło się bardziej produktywne, gdy zaoferowano im wybór miejsca pracy.
• Aptitude Research na koniec 2020 roku zebrało dane od ponad 400 pracowników, dla których największym wyzwaniem okazał się strach przed powrotem do pracy. Wielu pracowników i kandydatów chce elastyczności w swojej pracy i nie jest gotowych na długoterminowy powrót do środowiska biurowego.

Microsoft:

• Liczba zdalnych ofert pracy na LinkedIn wzrosła ponad pięciokrotnie podczas pandemii, a ludzie zwracają na nie uwagę.
• Prawie połowa (46%) ankietowanych planuje przenieść się w tym roku do nowej lokalizacji, co wskazuje, że ludzie nie muszą już opuszczać swojego biura, domu lub społeczności, aby poszerzyć swoje możliwości zawodowe.
• 70% pracowników chciałoby zatrzymać elastyczne opcje pracy zdalnej.

A teraz trochę świeżych danych z 2022 roku!

Dane z Raportu o Stanie Pracy Zdalnej 2022 mówią:

• 72% respondentów, którzy obecnie pracują zdalnie z powodu pandemii CV-19, stwierdziło, że ich firma planuje na stałe zezwolić na pewną ilość pracy zdalnej w przyszłości. W 2021 r. tylko 46% potwierdziło to samo, a 38% było niepewnych.
• Większość respondentów (55%) nie wierzy, że rozwój kariery jest trudniejszy dla pracowników zdalnych. 14% uważa, że praca zdalna ułatwia rozwój kariery, a 41% uważa, że nie ma to żadnego wpływu.
• W 2021 r. 38% osób stwierdziło, że nie wie, czy ich firma ma w planach pracę zdalną w przyszlości. W 2022 r. liczba ta spadła do 19%.

Pracownicy zdecydowanie dostrzegają pozytywne aspekty pracy zdalnej. Jak można znaleźć w Raporcie dotyczącym miejsca pracy 2022 firmy Ivanti:

• 40% respondentów wymieniło oszczędzanie pieniędzy jako korzyść.
• 48% respondentów zauważa, że spędza mniej czasu na dojazdach. Mniejsza liczba osób dojeżdżających do pracy sprawia, że organizacje mają większe szanse na osiągnięcie celów dotyczących zielonej energii.
• 43% respondentów twierdzi, że ich równowaga między życiem zawodowym a prywatnym poprawiła się, a kolejne 43% docenia pracę zdalną za elastyczny harmonogram pracy.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Zbyt rygorystyczny monitoring pracowników za pomocą narzędzi informatycznych czy mikrozarządzania jest poważnym zagrożeniem dla pracowników potrzebujących większej swobody i buntujących się, gdy ktoś nadmiernie ich kontroluje.

Według danych Microsoftu, nawet po roku pracy w domu 42% pracowników twierdzi, że brakuje im niezbędnych narzędzi do pracy w domu, a co dziesiąty nie ma odpowiedniego połączenia internetowego do wykonywania swojej pracy. Ponad 46% twierdzi, że pracodawca nie wspiera ich w wydatkach na pracę zdalną.

Ponadto, jak przypomina Accenture Research, praca hybrydowa nie jest możliwa dla każdego – ok. 25% ich ankietowanych pracowało w pełni stacjonarnie podczas pandemii i prawdopodobnie tak pozostanie.

Rozwiązanie?

→ Upewnij się, że są przestrzegane wszystkie niezbędne przepisy i/lub procedury wewnętrzne dla pracowników zdalnych.

→ Zamiast zadawać pytanie „Gdzie chciałbyś pracować?” spróbuj „Co sprawia, że moi pracownicy są zdrowi i produktywni, niezależnie od tego, gdzie pracują?”

Trend #3: Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) – Różnorodność, Równość, Inkluzywność

80% ankietowanych w badaniu RESPECT Index w już 2019 roku zadeklarowało, że podejście organizacji do różnorodności jest jednym z najważniejszych czynników przy wyborze nowego pracodawcy.

Jak wynika z danych z Monster 2022 Global Report:

• 37% pracodawców twierdzi, że obecnie, bardziej niż kiedykolwiek, kandydaci oczekują, że dowiedzą się o działaniach firmy w zakresie DE&I.
• Prawie 4 na 10 pracodawców wymienia potrzebę wspierania różnorodności jako priorytet w swoich działaniach DE&I.

Inne dane dostarczane przez Builtin mówią:

• W 2020r. 7,4% prezesów Fortune 500 stanowiły kobiety. (2,4% w 2008 r.) (najnowsze dostępne dane).
• Co roku traci się 16 miliardów USD z powodu niesprawiedliwego traktowania pracowników i rotacji personelu.
• Na 100 mężczyzn awansowanych na stanowiska kierownicze, awansuje tylko 86 kobiet.

Tutaj więcej liczb z Harvard Business Review:

• 67% respondentów twierdzi, że ich organizacja tylko częściowo radzi sobie z tworzeniem zróżnicowanego, równego i integracyjnego miejsca pracy.
• 65% respondentów twierdzi, że DE&I to wysoki priorytet strategiczny.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Niewłaściwa realizacja strategii DE&I, bez odpowiedniego przygotowania zespołów i managerów, co może prowadzić do konfliktów i nieporozumień, a w efekcie do obniżenia wydajności.

Rozwiązanie?

→ Prawie 3 na 10 Millenialsów (więcej niż w innych generacjach) twierdzi, że publikowanie inkluzywnych zasad dotyczących HR jest najlepszą metodą rekrutacji różnorodnych talentów.

→ Dobrzy liderzy wiedzą, że to, co jest mierzone, jest zarządzane. Postaraj się wprowadzić odpowiednie KPI oraz korzystać z danych i analiz. I oczywiście…

→ Edukuj, edukuj, edukuj. (Swoją drogą, chętnie w tym pomożemy! :))

Trend #4: Podnoszenie umiejętności / Przekwalifikowanie

Według badań przeprowadzonych przez Gartnera 95% liderów HR inwestuje w doskonalenie umiejętności cyfrowych swoich pracowników. Co więcej, 19% przydatnych obecnie umiejętności będzie całkowicie bezużyteczne w ciągu najbliższych kilku lat.

Jak stwierdziło Światowe Forum Ekonomiczne w październiku 2020 r., 50% pracowników będzie wymagało przekwalifikowania do 2025 r., wraz ze wzrostem technologii.

Jak mówią dane z Monstera:

• 74% przedstawicieli pokolenia Z twierdzi, że w 2021 r. miało większe trudności z niespełnieniem wymaganych umiejętności, niż w 2020 r. – to znacznie więcej niż 36% Millenialsów, którzy twierdzili tak samo.
• Liczba pracodawców mających problem z obsadzeniem stanowiska poprzez brak wymaganych umiejętności, wzrosła o 4 punkty procentowe w stosunku do ubiegłego roku.
• 29% zgadza się, że niedobory kwalifikacji wzrosły w porównaniu z zeszłym rokiem.
• Branże biurowe borykają się z niedoborami umiejętności w zakresie tych najbardziej pożądanych: szczególnie jeśli chodzi o komunikację („miękka” umiejętność) i kompetencje cyfrowe („twarda” umiejętność).

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Proces przekwalifikowania / podnoszenia umiejętności może posuwać się do przodu zbyt wolno, pozostawiając wielu pracowników nieprzystosowanych do obecnych i nadchodzących wymagań i potrzeb rynku pracy.

Rozwiązanie?

→ Zamiast obszernego szkolenia, wybierz najbardziej przydatne umiejętności do przeszkolenia i/lub rozwoju.

→ Naucz innych, jak się uczyć i bądź przykładem. Pokaż, że uczą się wszyscy i wprowadzaj „kulturę uczenia się”.

Trend #5: The Great Resignation (Wielka Rezygnacja)

Nowa analiza Gallupa pokazuje, że 48% pracujących w Ameryce aktywnie poszukuje pracy lub szuka możliwości. Firmy stoją w obliczu oszałamiająco wysokiego wskaźnika rezygnacji – w samym maju zrezygnowało 3,6 miliona Amerykanów – oraz rekordowo wysokiej liczby nieobsadzonych stanowisk.

Według raportu Microsoft z 2021 r., globalnie, 41% pracowników prawdopodobnie rozważy odejście od obecnego pracodawcy w ciągu najbliższego roku. Liczba ta jest jeszcze wyższa w przypadku pokolenia Z (54%). Jednocześnie 46% planuje dokonać poważnego zwrotu lub zmiany kariery.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Jak mówi analiza Gallupa:

• Wysoko zaangażowane zespoły są średnio od 14% do 18% bardziej produktywne niż zespoły o niskim zaangażowaniu.
• Zespoły o niskim zaangażowaniu zazwyczaj podnoszą wskaźniki rotacji, które są od 18% do 43% wyższe niż u zespołów bardzo zaangażowanych.
• Zastąpienie odchodzących pracowników kosztuje od połowy do dwukrotności rocznej pensji pracownika. Zakładając średnią pensję w wysokości 50 000 USD, koszt zastąpienia pracownika wynosi od 25 000 USD do 100 000 USD.

→ Chociaż płaca jest ważna, same pieniądze nie są rozwiązaniem. Niektórzy bardzo dobrze opłacani należą do najbardziej niezaangażowanych, a niezaangażowani pracownicy biurowi nieco częściej niż inni szukają innej pracy.

→ Brak zaangażowania jest lepszym predyktorem braku lojalności niż płaca – pracownicy na każdym poziomie dochodów szukają nowej pracy – ale strategie płacowe mogą wzmocnić zaangażowanie lub je osłabić.

Rozwiązanie?

→ Aby zaangażować pracowników, managerowie muszą pamiętać o kluczowych czynnikach zaangażowania. Elementy te obejmują wiedzę o dokładnych oczekiwaniach w pracy, po możliwość uczenia się i rozwoju. A ponieważ zaangażowanie ma bezpośredni związek z poczuciem „well-being”, zaangażowani pracownicy są zdrowsi, bardziej odporni i osiągają lepsze wyniki.

→ Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o zaangażowaniu, retencji i wydajności, obejrzyj nasz webinar na YouTube, stworzony we współpracy z Decision Dynamics, który analizuje podłoże zaangażowania oraz to, jak – jako kandydat, pracownik, manager lub specjalista ds. HR – możesz wykorzystać tę wiedzę na swoją korzyść!

 

Wkrótce: „Trendy HR: Separating”

Tutaj znajdziesz inne artykuły z tej serii:

• Attracting
• Recruiting
• Onboarding
• Separating

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak możemy wesprzeć Twoją organizację we wdrażaniu lub ulepszaniu trendów HR, skontaktuj się z Zadrozna.Anna@CareerAngels.eu