Studia podyplomowe Career Advisory – po trzecim zjeździe

Studia podyplomowe Career Advisory – po trzecim zjeździe

Studia podyplomowe Career Advisory – po trzecim zjeździe

Przychodzi klient do Konsultanta Kariery i pyta, „Mam raport testu FRIS. Jakiej pracy mam szukać?”, „Zrobiliśmy w tym roku serię testów w pracy. Możemy je omówić?”, „Raport powiedział, że jestem dobrym managerem. Dlaczego nie jestem awansowany?”, „W rekrutacji muszę przejść przez Hogana. Pomożesz mi się przygotować?”. Trzeci zjazd studiów podyplomowych Career Advisory był poświęcony szerokiej gamie testów i ich roli w doradztwie kariery, oraz ich przydatności w pracy z klientem.

Rola testów w Career Advisory

Pierwszy dzień trzeciego zjazdu poprowadziła Sandra Bichl, która skupiła się na temacie „Narzędzia i testy w identyfikacji oraz weryfikacji celu zawodowego”. Formuła tego dnia różniła się nieco od poprzednich, ponieważ na ten zjazd każdy student przygotował opis wybranego przez siebie testu z puli najczęstszych używanych na rynku, by m.in. ocenić ich przydatność w pracy z klientami, którzy rozpoczynają swoją drogę zawodową lub tych doświadczonych zawodowo, którzy np. stoją na rozdrożu. Po każdej mini-prezentacji dyskutowaliśmy o plusach i minusach prezentowanych narzędzi diagnostycznych.

Wśród prezentowanych i omawianych testów znalazły się m.in.: Pymetrics, Extended DISC, MBTI, Facet5, SHL OPQ, Hogan, APIS-Z (R), MTQ48, CliftonStrengths (Gallup) lub FRIS.

W tym dniu gościnnie wystąpiła Joanna Chrobak, która poruszyła tematykę procesów rekrutacyjnych z perspektywy headhuntera. Joanna na co dzień korzysta w swojej pracy z baterii testów Thomasa.

W skrócie o Joannie Chrobak:
Managing Director w HR Level Up oraz mentor kariery. Praktyk biznesu z ponad 25-letnim doświadczeniem m.in. jako Dyrektor Sprzedaży oraz Dyrektor Generalny w branżach FMCG; zarządzała zespołami do 200 osób. Od kilkunastu lat prowadzi własną firmę, która jest zaufanym partnerem wielu międzynarodowych i polskich korporacji w zakresie doradztwa personalnego. Wspiera managerów w ich rozwoju osobistym i zawodowym. Umiejętnie łączy doświadczenie biznesowe z zakresu sprzedaży i zarządzania firmą z kompetencjami profesjonalnego mentora. Specjalizuje się w ocenie i rozwoju kompetencji managerskich, wspiera klientów w poszukiwaniu i rozwoju talentów, prowadzi projekty outplacementowe.

Podsumowując – według studentów, rola testów w doradztwie kariery to:

  • „budowa samoświadomości kandydata” oraz „punkt startu do rozmowy i refleksji”
  • „przyspieszenie procesu poznania klienta, aby mieć tzw „big picture” osobowości”
  • „podpowiedź o naturalnych predyspozycjach”
  • „ukierunkowanie na karierę i diagnoza ról, które mogą bardziej lub mniej pasować do klienta”
  • „wskazanie zagrożeń w karierze”
  • „dostarczanie terminologii (nazewnictwa) do pracy z klientem”

Career View by Decision Dynamics

Drugi dzień trzeciego zjazdu Ania Zadrożna rozpoczęła od pytania: „Jaka jest Twoja definicja sukcesu w karierze?”, na co studenci odpowiedzieli m.in.:

  • „Dla mnie sukces jest wtedy, kiedy osiągam założone cele.”
  • „Robienie rzeczy, które są zgodne z moimi wartościami i dają mi poczucie sensu oraz przynoszą korzyści innym.”
  • „Gdy zachowana jest równowaga pomiędzy wartościami, rozwojem i zarobkami.”
  • „Sukces to kiedy pracuję nad tym, co daje mi radość […] i mam możliwość rozwoju.”
  • „Kiedy w pracy czuję, że to co robię ma sens […] jest zgodne z moim potencjałem i wartościami.”

To pytanie było wprowadzeniem do omówienia tematyki dotyczącej zarządzania ścieżkami kariery, na podstawie ponad 40-letnich badań. Wyróżnia ona:

  • cztery wzorce kariery: Expert, Linear, Spiral i Transitory
  • dwie perspektywy, tzw. Motywatory i Koncepty Kariery

W praktycznej części zjazdu studenci wykonywali ćwiczenia, takie jak np.:

  • analiza przykładowych profili, które często występują w pracy Konsultanta Kariery
  • przygotowanie („narysowanie”) profili na podstawie opisów
  • modelowanie kompetencji na podstawie ogłoszenia o pracę
  • job crafting na podstawie tzw. „job fit

Rozmawialiśmy również o tym, jak zdefiniować i rozpoznać różne kultury organizacyjne w oparciu o strategię i strukturę firmy oraz w jaki sposób pracownicy są oceniani i wynagradzani.

Porównywaliśmy także, na ile profil kariery danej osoby wpisuje się w kulturę i jak bardzo jest to istotne przy zmianach wewnątrz organizacji. Tutaj więcej o zarządzania karierą.
Refleksje po drugim dniu trzeciego zjazdu

  • „Uderzyło mnie, jak bardzo ważny jest komponent serca przy zmianie.”
  • Pogłębiłam wiedzę na temat narzędzia. Zrozumiałam, gdzie jestem w obecnej organizacji i roli.”
  • „Najistotniejsze to identyfikacja źródła frustracji. Trzeba zobaczyć, „gdzie boli”, a dopiero po analizie rozbieżności zrobić krok dalej.”
  • „Robiłam test Career View dawno temu. Wynik przekonał mnie wtedy do zmiany branży.”
  • „To jest świetny model do pracy nad sobą […], jak i do pracy z klientami, aby ich lepiej zrozumieć.”

Będziemy Was informować o postępach naszych studentów, jak również samych studiów podyplomowych.

PS. Przeczytaj więcej o pierwszym i drugim zjeździe.

Interesuje Was ta dziedzina i nie chcecie czekać na kolejną edycję? Śledźcie informacje o naszych kursach – też in-house – na tej stronie:
https://careerangels.eu/pl/zostan-certyfikowanym-konsultantem-kariery/