Co jest kluczowe dla liderów HR i decydentów na dzisiejszym szybko zmieniającym się rynku pracy? Utrzymanie przewagi w rekrutacji wymaga czegoś więcej niż tylko nadążania za trendami – wymaga strategicznej adaptacji.
Wzrost automatyzacji, procesy oparte na sztucznej inteligencji i zmieniające się oczekiwania kandydatów stwarzają zarówno szanse, jak i zagrożenia. Trendy HR wprowadzone zbyt szybko i/lub przez zły dział mogą przynieść odwrotny skutek, np.: generowanie dodatkowych kosztów, negatywny wizerunek pracodawcy, utrata wartościowych kandydatów, dłuższe procesy rekrutacyjne, gorsze doświadczenie kandydata.
Aby pomóc firmom uniknąć tych błędów, przygotowaliśmy zestawienie najważniejszych trendów HR w cyklu życia pracownika – wraz z towarzyszącymi im zagrożeniami i – tam, gdzie to możliwe – dodaliśmy stosunkowo proste i szybkie rozwiązania – wszystko poparte danymi i rzeczywistymi przypadkami.
W tym tygodniu dzielimy się trendami HR i zagrożeniami związanymi z Fazą #2 z 5: Recruiting:
Trend HR #1: ATS (Applicant Tracking System)
Spójrzmy prawdzie w oczy: przeciętny rekruter jest zasypywany setkami CV. Jak wynika z raportu 2024 Applicant Tracking System Usage Report przeprowadzonego przez Jobscan, 98,4% firm z listy Fortune 500 wykorzystuje ATS w procesach rekrutacyjnych – jako łatwy i szybki sposób na „skanowanie” kandydatów.
Według Forbesa, brak możliwości skontaktowania się z człowiekiem jest najczęściej pojawiającą się skargą wśród osób poszukujących pracy, ponieważ uważają one, że ich CV trafiają do ATS firmy, ale nigdy do człowieka.
Z raportu Employer Branding w Polsce wynika, że:
- Technologia, automatyzacja i AI będą miały największy wpływ na biznes w najbliższej przyszłości (62% odpowiedzi w porównaniu do 34% w 2022 roku).
- HR i rekrutacja to kluczowe obszary, w których automatyzacja i sztuczna inteligencja odgrywają znaczącą rolę w usprawnianiu procesów.
- 49% respondentów wykorzystuje automatyzację / robotyzację / AI w rekrutacji i HR.
- W 2024 roku najczęściej wykorzystywanymi narzędziami są systemy ATS lub inne kompleksowe narzędzia rekrutacyjne (63%), które znacząco wspierają zarządzanie całym procesem.
Inne badanie, opublikowane przez SelectSoftware Reviews mówi nam, że:
- 70% dużych firm i 20% małych i średnich firm korzysta obecnie z ATS.
- 94% rekruterów zgadza się, że ich ATS miał pozytywny wpływ na procesy rekrutacji w ich organizacji.
- 62% zespołów korzystających z ATS znajduje więcej wysokiej jakości kandydatów w porównaniu do tych korzystających z tradycyjnych aplikacji przychodzących.
- 70% rekruterów uważa, że automatyzacja kluczowych procesów rekrutacyjnych, takich jak sourcing, prowadzi do zwiększenia produktywności.
Według naszych własnych danych, 60-70% ról kierowniczych jest obsadzanych przy pomocy wstępnej selekcji z użyciem ATS – do 2016 roku byłoby to nie do pomyślenia!
Jakie są potencjalne zagrożenia?
- Błędna selekcja kandydatów ze względów technicznych – odrzucanie dobrego CV z powodu m.in. nierozpoznawania tekstu w tabeli lub nieznalezienia właściwych słów kluczowych, mimo że tam są (tylko inaczej odmienione przez czasy czy przypadki). Innymi słowy: firmy mogą przegapić (wielu) wartościowych kandydatów!
- Zaawansowane ATS zapamiętują przeszłe wybory rekrutera i wyciągają z nich wnioski – zamiast eliminować fałszywe uprzedzenia i zwiększać różnorodność pracowników, dzieje się odwrotnie.
- Kandydaci nie ufają AI – jeśli dowiedzą się, że proces rekrutacyjny prowadzony jest przez boty, mogą zrezygnować.
- Niższy komfort kandydata, jeśli proces aplikacyjny nie jest wystarczająco szybki i łatwy. W niektórych przypadkach, pomimo przesłania CV, kandydat musi wypełnić dłuuuuuuugi formularz ręcznie. A teraz wyobraź sobie, że osoba aktywnie poszukująca pracy musi to robić 2-3 godziny dziennie dla kilkanastu aplikacji!
Rozwiązanie?
→ Zamiast w pełni ufać ATS, jako część procesu należy ręcznie sprawdzić odrzuconych kandydatów.
→ Jeśli prowadzisz rekrutację na kluczowe, specjalistyczne stanowiska, zezwól kandydatom na aplikowanie przez alternatywny kanał – mailowo.
Trend HR #2: Testy
Jak pokazują badania z 2020 roku, ponad 80% firm z listy Fortune 500 korzysta z testów online podczas zatrudniania na stanowiska kierownicze. 89 firm z listy Fortune 100 stosuje test osobowości Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) w celu sprawdzenia kandydata i przewidzenia przyszłego sukcesu.
Oto więcej danych z 2024 roku, dostarczonych przez tekstac.com:
- HR przyszłości zmieni swoje kryteria, odchodząc od oceny wykształcenia na rzecz sprawdzenia rzeczywistych umiejętności. Oznacza to, że specjaliści ds. pozyskiwania talentów mogą być zmuszeni do inwestowania w testy specyficzne dla danego stanowiska, które dokładnie mierzą umiejętności wymagane do wykonywania pracy na danym stanowisku.
- Symulatory scenariuszy w miejscu pracy i laboratoria kodowania stają się coraz bardziej inteligentne w testowaniu praktycznych umiejętności. Są one zaprojektowane tak, aby replikować obecne wyzwania w celu sprawdzenia, jak kandydat poradziłby sobie w pracy. Na przykład symulatory kodowania mogą testować zdolność programisty do debugowania kodu, a symulatory obsługi klienta sprawdzają, jak dobrze kandydat radzi sobie z zapytaniami klientów.
- Kandydaci oczekują, że firmy umożliwią przeprowadzanie testów na urządzeniach mobilnych – aby mogli je ukończyć w dowolnym miejscu i czasie. Jest to szczególnie przydatne w przypadku zatrudniania kandydatów na stanowiska o wysokim popycie lub z branży technologicznej.
Co więcej, oceny oparte na grach i grywalizacji stają się coraz bardziej popularne. Oceny oparte na grach odnoszą się do testów, które są podobne do gier w swoim procesie i strukturze, natomiast te oparte na grach zachowują tradycyjny format z wbudowanymi elementami gry. Według GraduatesFirst.com, takie testy można użyć do oceny aspektów takich, jak uwaga, pamięć, podejmowanie ryzyka, zarządzanie emocjami, organizacja, wielozadaniowość.
Testowanie umiejętności miękkich jest nie mniej ważne niż umiejętności twardych. Według toggl.com, kluczowe umiejętności miękkie do przetestowania obejmują komunikację, pracę zespołową, przywództwo, rozwiązywanie problemów, zarządzanie czasem i krytyczne myślenie.
Jakie są potencjalne zagrożenia?
Istnieje ryzyko, że firmy źle dobiorą testy – wiele z nich nie jest wiarygodnych i/lub nie spełnia odpowiednich wymagań. Ponadto, wyniki mogą być nieprawidłowo interpretowane.
Rozwiązanie?
→ Zanim zaczniesz testować kandydatów, dobrze się przygotuj. Przeanalizuj dostępne narzędzia, przeczytaj opinie, zapytaj ekspertów. Powinieneś wybrać test, który jest wiarygodny i weryfikuje kompetencje kandydata. Przyjrzyj się prawidłowo skalibrowanym wzorcom i ustal punkt odniesienia oparty na Twoich najbardziej wydajnych pracownikach w zespole (w odniesieniu np. do rzetelności, dokładności, jakości pracy).
W Career Angels po wnikliwej analizie postanowiliśmy wykorzystać m.in. te dwa testy w ramach naszego procesu rekrutacji: Career View od Decision Dynamics i Top 5 Gallup CliftonStrengths. W efekcie zmniejszyliśmy rotację naszego personelu z 30-50% do 0% (!).
Trend HR #3: Kandydaci Plug&Play
Jak opisano w dokumencie Gartner’s HR Toolkit: 9 Future of Work Trends for 2024, wykształcenie wyższe jest głównym wymogiem wczorajszych opisów stanowisk – nie jutrzejszych. Obecnie coraz więcej pracodawców poszukuje idealnych kandydatów „plug & play”, którzy reprezentują niższy współczynnik ryzyka. Organizacje coraz częściej pozbywają się barier stojących przed pracownikami bez wyższego wykształcenia i zamiast tego zatrudniają ich w oparciu o umiejętności. Co więcej:
- Duże firmy, w tym Google, Delta Airlines i Accenture, usunęły już wiele wymagań dotyczących stopnia naukowego z ofert pracy.
- Zmiana ta jest odpowiedzią na trudną sytuację na rynku pracy, a także dostosowaniem do obecnych trendów spadku liczby absolwentów studiów licencjackich.
- Pracodawcy muszą rozważyć nowe sposoby znalezienia talentów, których potrzebują, lub pomocy w ich kształtowaniu – w UE nastąpił wzrost liczby wspólnych programów praktyk, w ramach których mniejsze organizacje dzielą się praktykantami, aby stworzyć kompletny program szkoleniowy dla potrzebnych im talentów.
Dodatkowe informacje można znaleźć w raporcie Talent Acquisition Trends Report:
- Najnowsze dane LinkedIn pokazują, że rekruterzy wyszukują kandydatów według ich umiejętności 5 razy częściej niż według ich wykształcenia.
- Udział ofert pracy na LinkedIn, które nie wymagały dyplomu zawodowego, wzrósł o 36% w 2022 roku.
Jakie są potencjalne zagrożenia?
Jeśli wybierasz kandydatów tylko poprzez „odhaczanie” wymagań na podstawie CV kandydata, istnieje duża szansa, że stracisz wartościowego pracownika.
Rozwiązanie?
→ Skup się na kompetencjach, a nie na CV. Zmień sposób myślenia o kandydatach przez pryzmat m.in. roli lub wieku.
Trend HR #4: Ghosting
Dane w SHRM 2024 Talent Trends mówią:
- Trzecie miejsce w pierwszej trójce wyzwań, których organizacje doświadczyły w ciągu ostatnich 12 miesięcy, należy do wzrostu zjawiska „candidate ghosting” (46%).
- Branże, które najczęściej zgłaszają wzrost zjawiska ghostingu wśród kandydatów to opieka zdrowotna i pomoc społeczna (60%), handel hurtowy / detaliczny, transport i magazynowanie (60%) oraz produkcja (56%).
Według Greenhouse.com:
- Ghosting rośnie również ze strony firm: 61% osób poszukujących pracy spotkało się z ghostingiem po rozmowie kwalifikacyjnej, co stanowi wzrost o dziewięć punktów procentowych od kwietnia 2024 roku.
Rozwiązanie?
→ Wdrażaj lepsze procedury. Korzystaj z automatycznych rozwiązań, aby odrzucać kandydatów, a jeśli zatrudniasz przez agencję, umieść w umowie klauzulę, która gwarantuje, że żaden kandydat nie zostanie „zghostowany” (pozostawiony bez odpowiedzi). Aby nie zostać „zghostowanym” przez kandydatów, odpowiedz im w ciągu 24 godzin i umieść w ogłoszeniu klauzulę – zaznacz, że kandydaci, którzy nie dadzą odpowiedzi, nie będą mogli w przyszłości uczestniczyć w rekrutacji.
Z danych zebranych przez Select Software Reviews w 2022 roku wynika, że chatboty mogą pomóc Ci zaoszczędzić czas, odpowiadając nawet na 80% standardowych pytań w ciągu kilku minut. Jest to szczególnie pomocne, gdy wiemy, że ponad połowa wszystkich kandydatów rezygnuje z rekrutacji, jeśli nie otrzyma odpowiedzi w ciągu dwóch tygodni od zaaplikowania. Co więcej, 31% z tych kandydatów oczekuje spersonalizowanej odpowiedzi, którą chatboty są w stanie stworzyć, wykorzystując istniejące dane, uczenie maszynowe i przetwarzanie języka naturalnego.
Trend HR #5: Analityka HR
Jak podaje Lyra Polska, analityka personalna pozwala analizować dane dotyczące zaangażowania, produktywności i rotacji pracowników oraz identyfikować czynniki, które je kształtują. Dodatkowo:
- Z tego powodu firmy będą potrzebowały pracowników HR o wysokich kompetencjach analitycznych oraz narzędzi, które pozwolą im gromadzić i interpretować dane o pracownikach w sposób wspierający decyzje biznesowe.
- Narzędzia do analityki HR pozwalają dostrzec sygnały o planowanych odejściach czy niskiej satysfakcji z pracy. Organizacje, które inwestują w analitykę HR, są w stanie znacząco zmniejszyć rotację pracowników.
- Tak zaawansowane analizy predykcyjne i personalizacja działań HR są możliwe dzięki platformom analitycznym wykorzystującym sztuczną inteligencję i uczenie maszynowe.
Jakie są potencjalne zagrożenia?
- Dane są dostępne i analizowane, ale wyniki analizy nie są spójne ze strategią organizacji, co może prowadzić donikąd.
- Dane zbiera tylko jeden dział. Analiza HR polega na integracji danych z różnych działów i/lub lokalizacji, aby w jak najbardziej wiarygodny sposób pokazać działania w organizacji. Często zdarza się, że dane z jednego działu nie są spójne z danymi z innego – trudno je wtedy postrzegać jako jedność.
- Dane nie są zbierane = nie można ich zinterpretować.
Rozwiązanie?
→ Wdróż zbieranie i analizę danych – nawet tych prostych: długość procesu rekrutacji, liczba „zghostowanych” kandydatów itp.
→ Upewnij się, że dane zbiera kilka różnych działów, aby zapewnić wiarygodność procesów.
→ Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę wnioski z analizy i dostosować je do strategii organizacji.
Trend HR #6: AI
Sztuczna inteligencja wpływa na wszystkie aspekty naszego życia, a rekrutacja nie pozostaje w tyle. W czerwcu 2024 roku ResumeBuilder.com przeprowadził ankietę wśród ponad 1000 pracowników zaangażowanych w procesy rekrutacyjne w swoich miejscach pracy, a oto wnioski:
- 43% firm już przeprowadziło lub planowało przeprowadzić rozmowy kwalifikacyjne z wykorzystaniem sztucznej inteligencji do końca 2024 roku.
- Dwie trzecie z tej grupy uważa, że rozmowy kwalifikacyjne z wykorzystaniem sztucznej inteligencji zwiększą efektywność zatrudniania.
- 15% twierdzi, że sztuczna inteligencja będzie wykorzystywana do podejmowania decyzji dotyczących kandydatów bez udziału człowieka.
- Ponad połowa uważa, że AI ostatecznie zastąpi ludzkich managerów ds. rekrutacji.
Workday Global Workforce Report przedstawił następujące dane:
- 82% ankietowanych spodziewa się umiarkowanego lub dużego wzrostu wydajności dzięki wykorzystaniu AI i ML w zatrudnianiu.
- 70% ankietowanych w pewnym stopniu lub zdecydowanie zgadza się ze stwierdzeniem „Wykorzystanie AI i ML w procesie rekrutacji tworzy bardziej sprawiedliwy proces dla kandydatów”.
- 77% stwierdziło, że wykorzystanie AI i ML w rekrutacji w przyszłym roku nieznacznie lub znacząco wzrośnie.
Dodatkowo, potencjalni pracownicy również wykorzystują AI w procesach rekrutacyjnych:
- Raport Randstad stwierdza, że 72% ankietowanych osób poszukujących pracy korzysta już z generatywnej sztucznej inteligencji w swoich dokumentach aplikacyjnych, głównie do tworzenia treści (wzrost z 50% w maju 2023 roku).
- Według raportu Talent Acquisition Trends, kandydaci korzystający ze sztucznej inteligencji do ulepszania CV odnotowali o 8% wyższy wskaźnik zatrudnienia, o 7,8% więcej ofert pracy i o 8,4% wyższe wynagrodzenie, zgodnie z badaniem MIT Sloan.
Jakie są potencjalne zagrożenia?
- Uprzedzenia i dyskryminacja – modele AI mogą powielać uprzedzenia człowieka z danych treningowych.
- Rekrutacja oparta na sztucznej inteligencji może nieświadomie naruszać przepisy, takie jak RODO. Co więcej, brak przejrzystości w podejmowaniu decyzji przez sztuczną inteligencję może utrudnić uzasadnienie decyzji o zatrudnieniu w przypadku sporów prawnych i zapewnić niewiele lub brak informacji zwrotnej na temat tego, dlaczego kandydat został odrzucony.
- Narzędzia rekrutacyjne AI gromadzą i analizują duże ilości danych kandydatów, które mogą być zagrożone naruszeniem.
- Osoby poszukujące pracy mogą wykorzystywać słabości sztucznej inteligencji, dostosowując CV do słów kluczowych preferowanych przez sztuczną inteligencję.
- Sztuczna inteligencja ma trudności z oceną umiejętności miękkich i inteligencji emocjonalnej, które są również bardzo ważne w procesie rekrutacji.
Rozwiązania?
→ Regularnie przeprowadzaj audyt modeli AI w celu wykrycia i wyeliminowania dyskryminacji w algorytmach zatrudniania.
→ Łącz rekomendacje AI z ludzkim osądem, aby zapewnić sprawiedliwe decyzje dotyczące zatrudnienia. Używaj sztucznej inteligencji jako narzędzia przesiewowego, ale pozwól ludziom podejmować ostateczne decyzje o zatrudnieniu.
→ Wdrażaj modele AI, które podają jasne powody odrzucenia lub wyboru kandydatów i pozwalają kandydatom poprosić o informację zwrotną.
→ Ogranicz gromadzenie danych i wprowadź silne szyfrowanie danych oraz środki bezpieczeństwa.
→ Przestrzegaj RODO i innych odpowiednich przepisów dotyczących prywatności w celu ochrony informacji o kandydatach.
→ Korzystaj z modeli sztucznej inteligencji, które analizują CV całościowo, a nie tylko koncentrują się na słowach kluczowych.
→ Wdróż rozmowy kwalifikacyjne prowadzone przez ludzi po selekcji AI.
Jednym z głównych powodów, dla których ludzie decydują się na pracę w danej firmie, jest to, że czują się dobrze z powodu tego, jak byli traktowani podczas procesu rekrutacji.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o trendach i zagrożeniach w obszarze HR dotyczących pierwszej fazy – Attracting Candidates – koniecznie przeczytaj poprzedni artykuł z tej serii.
Wkrótce: „Trendy HR: Onboarding”
Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak możemy potencjalnie wesprzeć Twoją organizację, skontaktuj się z Zadrozna.Anna@CareerAngels.eu
