Trendy HR: Attract

Trendy HR: Potencjalne zagrożenia. Faza 1 z 5: Attract

O serii: CV-19 oraz zmiany geopolityczne przyspieszyły wiele trendów, w tym (albo zwłaszcza!) te związane z HR i rekrutacją. Firmy, które chcą zatrudnić wartościowych kandydatów – takich, którzy nie rezygnują po 3 miesiącach – muszą zadbać o to, by nadążać za najnowszymi trendami HR. Co jeszcze ważniejsze: muszą wdrażać nowe strategie we właściwy sposób.

Trendy HR wprowadzone zbyt szybko i/lub przez zły dział mogą przynieść odwrotny skutek, np.: generowanie dodatkowych kosztów, negatywny wizerunek pracodawcy, utrata wartościowych kandydatów, dłuższe procesy rekrutacyjne, gorsze doświadczenie kandydata.

Aby pomóc firmom uniknąć tych błędów, przygotowaliśmy zestawienie najważniejszych trendów w cyklu życia pracownika – wraz z towarzyszącymi im zagrożeniami i – tam, gdzie to możliwe – dodaliśmy stosunkowo proste i szybkie rozwiązania – wszystko poparte danymi i rzeczywistymi przypadkami.

W tym tygodniu dzielimy się trendami i zagrożeniami związanymi z Fazą #1 z 5: Attract.

Trend HR #1: Employer Branding (Wizerunek Pracodawcy)

Według raportu Employer Branding w Polsce opublikowanego przez HRM Institute w 2024 roku:

• Employer Branding to jeden z najważniejszych priorytetów dla 30% firm.
• 51% firm twierdzi, że EB jest ważny, ale nie priorytetowy.
• Zaledwie 1% uznaje EB za najwyższy priorytet.
• 44% firm posiada osobny budżet EB.
• Największe korzyści z posiadania strategii EB dostrzegane są w komunikacji z kandydatami (46%) oraz komunikacji wewnętrznej (43%).
• U 55% ankietowanych za budowanie marki pracodawcy odpowiadają działy personalne.
• Dział EB funkcjonuje w co czwartej organizacji.
• Działy marketingu odgrywają istotną rolę w działaniach EB u 28% ankietowanych.
• Zarządy odpowiadają za działania EB jedynie u 6% ankietowanych.
• Procent firm nieposiadających żadnej strategii EB wzrósł do 29%.

Według badania przeprowadzonego przez Universum Employer Branding NOW 2024, Employer Branding ma kluczowe znaczenie dla wyróżnienia się i zdobycia najbardziej pożądanych kandydatów. Średnie budżety WMAE (World Most Attractive Employers) na EB pozostały na poziomie około 3.7 miliona dolarów.

Opierając się na własnych obserwacjach, rozmowach z osobami odpowiedzialnymi za Employer Branding i przeglądaniu innych godnych zaufania publikacji, Employer Branding zostanie z nami na dłużej.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

1. Firmy mogą nadal traktować Employer Branding powierzchownie, myląc go z: działaniami PR i marketingowymi, ładnymi grafikami, programami benefitów dla pracowników czy działaniami rekrutacyjnymi.
2. Często tylko działy HR lub marketingu (zamiast obu) prowadzą działania Employer Brandingowe.
3. Kandydaci mogą mieć nierealistyczne oczekiwania, co prowadzi do większej rotacji personelu.
4. Traktowanie wszystkich kandydatów i pracowników jednakowo – zapominając o odpowiedniej kategoryzacji na typy kariery (które przekładają się na motywy, czynniki zaangażowania czy kompetencje).
5. Wielu liderów przyznaje, że rekrutacja wciąż nie jest oparta na danych. Firmy wyraźnie wskazują, że rekrutacja oparta na danych jest priorytetem, ale jak pokazują dane z badania Universum, tylko połowa „często lub zawsze” podejmuje decyzje marketingowe dotyczące Employer Brandingu, opierając je na danych.

Rozwiązanie?

→ W tym przypadku nie znaleźliśmy „szybkiego rozwiązania” – istotne jest edukowanie wszystkich zaangażowanych działów / jednostek biznesowych na temat różnic między Employer Brandingiem, pakietami benefitów od pracodawców czy rozwijaniem kultury korporacyjnej.

Trend HR #2: Chatboty i AI

Coraz więcej rekruterów i firm decyduje się na wykorzystanie sztucznej inteligencji i automatyzacji w swoich procesach rekrutacyjnych. Raport Employer Branding w Polsce opublikowany przez HRM Instutute w 2024 roku podsumowuje:

• 49% ankietowanych odpowiedziało, że wykorzystuje automatyzację / robotyzację / AI w rekrutacji i działaniach HR.
• Automatyzacja znajduje swoje zastosowanie m.in. w tworzeniu chatbotów i voicebotów – odpowiednio 14% i 6%.
• Obsługa klienta, w tym chatboty i voiceboty, to szósty z TOP 10 obszarów wykorzystujących automatyzację i AI.

Dodatkowo, według badania ResumeBuilder.com z czerwca 2024 roku:

• 43% firm już korzysta lub planuje zacząć korzystać z AI przy rozmowach o pracę.
• 2/3 tej grupy wierzy, że rozmowy z wykorzystaniem AI zwiększą efektywność zatrudniania.
• 15% twierdzi, że AI będzie używane do podejmowania decyzji dot. kandydatów bez ingerencji człowieka.

Dane, które znaleźliśmy podczas przygotowywania tegorocznego cyklu „Trendy HR – Zagrożenia”, mówią:

„Automatyzacja i sztuczna inteligencja (AI) od lat stopniowo zyskiwały na znaczeniu w firmach, jednak w ostatnich miesiącach ich wykorzystanie gwałtownie wzrosło. AI stało się popularnym tematem, między innymi dzięki ChatGPT zaprezentowanemu w listopadzie 2022 roku przez amerykańską firmę OpenAI czy innych narzędzi do generowania obrazów opartych na sztucznej inteligencji (m.in. MidJourney). W 2024 roku już 62% ankietowanych deklaruje wykorzystanie AI w pracy, co pokazuje dynamiczny wzrost zainteresowania i wdrażania tych technologii w firmach. Temat ten z pewnością będzie się nadal rozwijał”.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

1. Specjaliści HR potrafią zrozumieć / zinterpretować emocje i reakcje kandydatów – chatboty oczywiście nie. Może to negatywnie wpłynąć na wrażenia użytkownika – możliwe, że przegapisz potencjalnie dobrych kandydatów!
2. Algorytmy chatbotów mogą zawierać różne stereotypy i uprzedzenia osób budujących algorytmy.
3. Każdy kandydat mówi w trochę inny sposób – nawet w tym samym języku. Może to spowodować zaburzenie w wydawaniu sprawiedliwych osądów przez chatboty.
4. Niektórzy kandydaci, zwłaszcza ci bardziej doświadczeni, mogą od razu odmówić interakcji z botem, co może oznaczać utratę potencjalnie fantastycznych kandydatów!

Rozwiązanie?

→ Przygotuj dokument FAQ i udostępnij go potencjalnym kandydatom (np. jako plik łatwy do pobrania lub opublikowany obok ogłoszenia na stronie). W ten sposób każdy może przeczytać odpowiedzi, które i tak zostały już zakodowane i wprowadzone do chatbota, co zwiększa szanse na zatrzymanie większej liczby kandydatów.

W Career Angels, po wnikliwej analizie, zdecydowaliśmy się zastąpić rozmowy przesiewowe szczegółowym plikiem FAQ. Poniżej opinia jednego z naszych kandydatów:

„Naprawdę doceniam sposób, w jaki zoptymalizowaliście proces rekrutacji pod kątem maksymalnej wydajności. Zwięzły dokument FAQ przekazany kandydatowi na tym etapie to genialny pomysł. Rzeczywiście odpowiedział na wiele pytań, które miałem. Po ponownym przejrzeniu załączonego dokumentu, a także strony internetowej Waszej firmy, mam głębokie przekonanie, że ta propozycja wydaje się być dla mnie idealna.”

Trend HR #3: Smartfonizacja

Nikogo w 2025 roku nie powinno dziwić, że coraz więcej działań przenosi się do sieci. Wiąże się z tym wzrost wykorzystania urządzeń mobilnych – w konsekwencji coraz więcej kandydatów staje się „kandydatami mobilnymi”. Firmy, które nie chcą ich przegapić, muszą się odpowiednio dostosować.

Według raportu AppCast z 2024, ponad 60% osób poszukujących pracy używa telefonów komórkowych w celu wyszukiwania ofert pracy.

Jak podaje Forbes, kandydaci używają mediów społecznościowych także w celu informowania innych, w jaki sposób konkretna firma traktuje swoich kandydatów, co może negatywnie wpłynąć na jej wizerunek i utrudnić przyszłe rekrutacje.

Jakie są potencjalne zagrożenia i rozwiązania?

1. Niektórzy nie czują się komfortowo podczas rozmowy wideo przez telefon – jako rozwiązanie: „normalne” rozmowy wideo przez Skype, Zoom i tym podobne!
2. Wiele platform używanych przez firmy nie jest jeszcze przystosowanych do urządzeń mobilnych i/lub nie oferuje własnych aplikacji mobilnych. Nie ma tu łatwego i szybkiego rozwiązania: współpracuj ściśle z działem IT!

Trend HR #4: Praca zdalna

Raport KPMG Future of Work wykazał, że 50% pracowników pracuje w pełni w biurze, ale jedynie 30% chce z niego pracować. Analiza Simply Get Results pokazuje, że mniej niż 10% ogłoszeń o pracę bierze pod uwagę tę preferencję. Jedynie 6,7% opisuje stanowiska jako „w pełni zdalne”, a 2% opisuje stanowiska jako hybrydowe.

Oto więcej danych dostarczonych przez SHRM:

• Chociaż pandemia skłoniła wiele organizacji do wypróbowania szerszego wachlarza strategii rekrutacyjnych w celu zwiększenia swoich możliwości znalezienia talentów w 2022 roku, wyniki pokazują, że wskaźniki wykorzystania różnorodnych strategii rekrutacyjnych, w tym pracy zdalnej, spadły w 2024 roku.
• W 2024 roku odsetek organizacji oferujących elastyczne formy pracy jako strategię rekrutacyjną zmniejszył się o 16 punktów procentowych.
• Odsetek organizacji oferujących poprawę wynagrodzeń zmniejszył się o 16 punktów procentowych w porównaniu z 2022 rokiem.

Dodatkowo, według raportu HRM Institute, hybrydowy / zdalny model pracy zajmuje piąte miejsce na liście najważniejszych atrybutów marki pracodawcy w pozyskiwaniu talentów (dla 45% ankietowanych było to bardzo ważne, a dla 36% dosyć ważne).

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Praca zdalna może nieść ze sobą pewne konsekwencje. Kilka kluczowych ryzyk związanych z tym zjawiskiem obejmuje spadek zaangażowania i poczucia przynależności, problemy komunikacyjne i koordynacyjne, trudności w integracji nowych pracowników. Z drugiej strony, jeśli oferty pracy nie spełniają oczekiwań kandydatów dotyczących pracy zdalnej lub hybrydowej, może to negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie i konkurencyjność firmy na rynku. Może to powodować między innymi problemy z rekrutacją i przyciąganiem talentów, wysoką rotację pracowników, spadek zaangażowania i satysfakcji, trudności w zatrzymywaniu młodszych pokoleń (millennialsi i Gen Z), pogorszenie wizerunku pracodawcy.

Rozwiązanie?

• Jeśli oferowanie pracy zdalnej nie jest możliwe, warto zastanowić się nad wdrożeniem modelu hybrydowego jako kompromisu. Stopniowe testowanie elastycznych modeli i zbieranie feedbacku od pracowników pozwoli na łatwiejsze wprowadzenie tej zmiany.
• W ramach modernizacji polityki pracy, warto przeanalizować, które role rzeczywiście wymagają obecności w biurze, stworzyć transparentne zasady dot. home office i uwzględnić elastyczność w umowach i ofertach pracy jako wartość dodaną.
• W ogłoszeniach o pracę warto jasno podkreślać dostępne opcje pracy hybrydowej lub zdalnej.
• Przeprowadzanie szkoleń dotyczących zarządzania w modelu hybrydowym.
• Dodatkowo, ważne jest, aby budować kulturę organizacyjną na odległość („wirtualne kawy”, spotkania integracyjne) i doskonalić komunikację w zespołach zdalnych (np. ustalenie, jakie tematy wymagają e-maila, a które można omówić w wiadomościach lub podczas wideorozmowy).
• Wprowadzenie odpowiednich zabezpieczeń technologicznych i przeprowadzenie szkoleń z zakresu cyberbezpieczeństwa w celu minimalizacji ryzyka wycieku danych.

Trend HR #5: Ochrona przed zmianami klimatycznymi

Według raportu Gartnera z 2024 roku, „w miarę, jak poważne wydarzenia związane ze zmianą klimatu przechodzą z lokalnych i epizodycznych w powszechne i trwałe, kadra kierownicza będzie musiała znaleźć nowe sposoby radzenia sobie z ich wpływem na produktywność, retencję i rekrutację pracowników”. Dodatkowo:

• W roku 2024 i później organizacje będą podkreślać i promować bezpośrednią ochronę przed zmianą klimatu jako kluczowy element oferowanych przez siebie świadczeń.
• Przykłady takich świadczeń obejmują: przygotowanie proaktywnych planów w celu zapewnienia schronienia, energii i zaopatrzenia w przypadku nadejścia klęsk żywiołowych, świadczenia pieniężne dla tych, którzy doświadczają trudności z powodu wydarzeń związanych z klimatem, dotacje na krótkoterminowe zakwaterowanie, pomoc w relokacji, wsparcie zdrowia psychicznego.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Choć na ten moment ten trend jest najbardziej widoczny w Stanach Zjednoczonych, coraz częstsze przypadki ekstremalnych warunków pogodowych można zaobserwować także w Europie. Wprowadzenie wyżej wymienionych rozwiązań związanych z ochroną przed zmianami klimatycznymi, wiąże się z potencjalnym zagrożeniem zwiększonymi kosztami, niesprawiedliwą dystrybucją (niektórzy pracownicy mogą uważać, że korzyści związane z klimatem faworyzują osoby z obszarów wysokiego ryzyka) oraz ryzykiem oskarżeń o greenwashing. Z drugiej strony, ekstremalne warunki pogodowe mogą zakłócać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników i wpływać na ich zdrowie. Co więcej, jest to okazja do wyróżnienia się i przyciągnięcia młodszych pokoleń, które szczególnie cenią pracodawców dbających o tematy związane z klimatem.

Rozwiązanie?

→ Wprowadzenie świadczeń chroniących przed skutkami zmian klimatycznych jest innowacyjnym wyjściem naprzeciw potrzebom i niepokojom pracowników. Warto podkreślać w ofertach o pracę, co firma może zrobić dla pracownika w przypadku znalezienia się w trudnej sytuacji związanej z ekstremalnymi zjawiskami pogodowymi.

Wkrótce: „Trendy HR: Recruit”, w międzyczasie zachęcamy do zapoznania się z naszym artykułem o 5 fazach cyklu życia pracownika.

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak możemy wesprzeć Twoją organizację we wdrażaniu lub ulepszaniu trendów HR, skontaktuj się z Zadrozna.Anna@CareerAngels.eu.