Trendy HR: Onboarding
Co jest kluczowe dla liderów HR i decydentów na dzisiejszym szybko zmieniającym się rynku pracy? Utrzymanie przewagi w rekrutacji wymaga czegoś więcej niż tylko nadążania za trendami – wymaga strategicznej adaptacji do trendów HR.
Wzrost automatyzacji, procesy oparte na sztucznej inteligencji i zmieniające się oczekiwania kandydatów stwarzają zarówno szanse, jak i zagrożenia. Trendy HR wprowadzone zbyt szybko i/lub przez zły dział mogą przynieść odwrotny skutek, np.: generowanie dodatkowych kosztów, negatywny wizerunek pracodawcy, utrata wartościowych kandydatów, dłuższe procesy rekrutacyjne, gorsze doświadczenie kandydata.
Aby pomóc firmom uniknąć tych błędów, przygotowaliśmy zestawienie najważniejszych trendów HR w cyklu życia pracownika – wraz z towarzyszącymi im zagrożeniami i – tam, gdzie to możliwe – dodaliśmy stosunkowo proste i szybkie rozwiązania – wszystko poparte danymi i rzeczywistymi przypadkami.
W tym tygodniu dzielimy się trendami i zagrożeniami związanymi z Fazą #3 z 5: Onboarding.
Trend HR #1: Wirtualny onboarding
Gdyby ktoś poprosił nas o opisanie „nowej rzeczywistości” środowiska pracy w trakcie (i po) CV-19, na pewno odpowiedzielibyśmy jednym słowem: wirtualna.
(Prawie) wszystkie działania zostały przeniesione do sieci – i dotyczy to nie tylko pracowników, którzy są w firmie od wielu miesięcy czy lat, ale także (a może przede wszystkim) nowych pracowników. Jednak według Applical.com oczekuje się, że działania na żywo powrócą z impetem. Ponadto sugeruje się, że „zrównoważone doświadczenie onboardingu, które łączy zarówno wydajność cyfrową, jak i ciepło kontaktu z ludźmi, może być najlepszym rozwiązaniem”.
Wirtualny onboarding może obejmować korzystanie z VR (rzeczywistości wirtualnej) i AR (rzeczywistości rozszerzonej). Wraz z ciągłym udoskonalaniem tych technologii, VR szybko staje się kluczowym trendem w procesie onboardingu. Jak wyjaśnia Applical.com, technologia ta oferuje nowym pracownikom immersyjne, interaktywne i wysoce angażujące doświadczenie, przenosząc naukę poza podręczniki i prezentacje. Co więcej, zgodnie z badaniem PwC 2022 US Metaverse Survey, 51% firm było w trakcie integrowania VR ze swoją strategią lub już wdrożyło VR w co najmniej jednej dedykowanej linii biznesowej.
Jakie są potencjalne zagrożenia?
- Kultura organizacyjna nie jest wystarczająco dobrze przekazywana nowemu pracownikowi – co może prowadzić do niższego poziomu lojalności, większej rotacji personelu i odejścia kandydatów z firmy wkrótce po rozpoczęciu dla niej pracy.
- Strata czasu i pieniędzy, jeśli robisz to źle:
• Statystyki Foundation Recruitment pokazują, że pracownicy, którzy mieli negatywne doświadczenia onboardingowe, dwukrotnie częściej będą szukać innych możliwości rozwoju zawodowego w przyszłości.
• Dane Gallupa z lipca 2021 r. mówią, że zastąpienie odchodzących pracowników kosztuje od połowy do dwukrotności ich rocznej pensji. Przy założeniu, że średnia pensja wynosiłaby 50 000 dolarów, koszt zastąpienia oscylowałby w granicach 25 000 do 100 000 dolarów na pracownika.
Rozwiązania?
→ Bardzo dobrze zaplanuj i przygotuj swój proces onboardingu, biorąc pod uwagę różne potencjalne problemy, które mogą wystąpić. Dokładnie opisz procedury i zasady.
→ Korzystaj z różnych kanałów / sposobów podczas wirtualnego onboardingu nowych pracowników: e-mail, materiały e-learningowe, rozmowy wideo czy „onboarding buddy” (inny pracownik pomagający i wspierający w procesie).
→ Pamiętaj, że interakcje twarzą w twarz pomagają w budowaniu relacji i tworzą poczucie przynależności u nowych pracowników.
→ Jeśli to możliwe, dąż do hybrydowego procesu – modułów online uzupełnionych o osobiste działania team buildingowe, szkolenia lub spotkania.
Real-life case
W zeszłym roku Accenture zmieniło swój proces onboardingu. Obecnie zdalni pracownicy otrzymują nie tylko laptopa, ale także zestawy Oculus VR. Firma stworzyła wirtualny kampus „One Accenture Park” umożliwiający pracownikom poznanie środowiska i nowych współpracowników. Co więcej, Accenture wykreowało cyfrowe kopie swoich biur. W tym roku 150 000 nowych pracowników pracuje w Metaverse od pierwszego dnia pracy w Accenture.
Trend HR #2: Preboarding
Innym wartym uwagi trendem HR jest preboarding. Czym on właściwie jest? Ten kluczowy okres, który wielu pracowników uważa za pomijany, to faza między podpisaniem umowy a rozpoczęciem procesu onboardingu.
Według badania Vlerick-Talmundo Onboarding Study:
- 64% pracowników w ogóle nie przeszło preboardingu, a wielu z nich wyraziło potrzebę lepszego zaangażowania w tym okresie, który często nie jest wykorzystywany.
- 40% pracowników nie otrzymało absolutnego minimum wymaganego do rozpoczęcia nowej pracy.
- 43% pracowników potrzebowało ponad tygodnia, aby wdrożyć podstawową logistykę stanowiska pracy i narzędzia.
- 55% pracowników uzyskuje jasne zrozumienie misji i wartości firmy dopiero po 3 miesiącach pracy.
Preboarding powoli staje się integralną częścią procesu rekrutacji, stanowiąc pomost między rekrutacją a onboardingiem. Proces ten może obejmować orientacje i wczesne wprowadzenie do zespołów i podstawowych wartości firmy. Ponadto może obejmować programy mentoringowe, pomagające nowym pracownikom płynnie rozpocząć pierwszy dzień w pracy.
Jakie są potencjalne zagrożenia?
- Ghosting przez nowych pracowników – niektórzy kandydaci mogą kontynuować poszukiwania pracy po zaakceptowaniu oferty, a brak zaangażowania podczas preboardingu może sprawić, że zaakceptują inną ofertę.
- Nieprawidłowo wykonany proces preboardingu może prowadzić do wycofania się.
- Zbyt wiele informacji przekazanych przed pierwszym dniem pracy może przytłoczyć nowych pracowników, sprawiając, że będą zestresowani przed rozpoczęciem pracy.
- Wczesny dostęp do systemów firmy lub poufnych informacji może doprowadzić do wycieku danych, jeśli pracownik nie zdecyduje się na dalszą współpracę.
Rozwiązania?
→ Upewnij się, że preboarding jest prosty i ekscytujący: unikaj przytłaczającej papierkowej roboty, a zamiast tego skup się na integracji kulturowej.
→ Utrzymuj wysoki poziom zaangażowania: e-maile powitalne i swobodne interakcje pomagają wzmocnić zaangażowanie.
→ Ogranicz dostęp do kluczowych systemów: zapewnij tylko niezbędne zasoby przed pierwszym dniem.
Trend HR #3: AI
Rosnącą popularność narzędzi AI można zaobserwować również w procesach onboardingu. Według Applical.com:
- 68% organizacji w USA już korzysta z AI w procesach rekrutacji i onboardingu.
- 90% managerów HR twierdzi, że dostrzega znaczenie AI w przyszłości onboardingu.
- AI umożliwi wyższy poziom personalizacji poprzez dostosowanie procedur onboardingu do unikalnego profilu każdego pracownika. Obejmuje to jego poprzednie doświadczenie, tempo nauki, zestaw umiejętności i plan rozwoju osobistego.
- „AI buddies” (chatboty) mogą stać się częścią procesów onboardingu.
Jakie są potencjalne zagrożenia?
- Onboarding oparty na sztucznej inteligencji zbiera i przetwarza poufne dane osobowe. Jeśli nie zostaną one odpowiednio zabezpieczone, informacje te mogą zostać narażone na cyberataki lub nieautoryzowany dostęp.
- Nadmierna personalizacja może wzmacniać stereotypy, np. zakładając, że niektórzy pracownicy wolą określone ścieżki uczenia się w oparciu o dane demograficzne, a nie rzeczywiste preferencje indywidualne.
- Onboarding oparty na sztucznej inteligencji może wydawać się bezosobowy, jeśli nie jest zrównoważony interakcją międzyludzką. Nowi pracownicy mogą czuć się zniechęceni, jeśli nie wchodzą w interakcje z prawdziwymi ludźmi.
- Chatboty AI („AI buddies”) nie zawsze mogą rozumieć niuanse ludzkich emocji, co prowadzi do błędnej interpretacji obaw lub frustracji nowych pracowników.
Rozwiązania?
→ Upewnij się, że systemy AI są zgodne z przepisami o ochronie danych.
→ Regularnie przeprowadzaj audyty algorytmów AI pod kątem stronniczości i pozwól pracownikom ręcznie dostosowywać ustawienia personalizacji, aby zapewnić uczciwość.
→ Uzupełnij wdrażanie oparte na AI o mentoring z innymi pracownikami.
→ Używaj chatbotów AI jako asystentów, a nie zastępców prawdziwych interakcji.
Wkrótce: „Trendy HR: Managing”
Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak możemy potencjalnie wesprzeć Twoją organizację, skontaktuj się z Zadrozna.Anna@CareerAngels.eu
