Wsparcie dla Twoich pracowników: jak globalny bank przekształcił rozmowy o karierze w strategię retencji
Jeśli Twoi pracownicy nie widzą z Tobą przyszłości, poszukają jej gdzie indziej.
Zmiany organizacyjne często wstrzymują rozwój kariery, a pracownicy to zauważają. Nawet jeśli istnieją wewnętrzne możliwości, nie zawsze łatwo je znaleźć lub wykorzystać. Większość firm nie oferuje wystarczającego wsparcia, aby pomóc pracownikom w podjęciu kolejnego kroku.
Niedawne badania pokazują, że co trzeci pracownik planuje odejść z pracy w ciągu pierwszego roku z powodu braku możliwości awansu. 75% tych, którzy odeszli, twierdzi, że nikt nie rozmawiał o ich rozwoju w miesiącach poprzedzających odejście. Czego więc możesz się z tego nauczyć? Jeśli nie pomagasz swoim pracownikom w rozwoju, zaczną szukać kogoś, kto to zrobi.
Dokładnie to przydarzyło się polskiemu oddziałowi jednego z największych i najbardziej wpływowych banków na świecie. W obliczu dynamicznych zmian zdali sobie sprawę, że utalentowani pracownicy uciekają nie z powodu braku potencjału, ale braku wsparcia. Dlatego to zmienili.
Co możesz zrobić, aby wesprzeć wewnętrzny rozwój kariery – jak wspierać pracowników w miejscu pracy
Zbuduj wewnętrzne możliwości doradztwa kariery. Właśnie na to zdecydował się ten globalny bank: stworzył ustrukturyzowane, wewnętrzne rozwiązanie wspierające mobilność wewnętrzną, rozwój kariery i retencję.
Zatrudnił on Career Angels do zaprojektowania 2-miesięcznego programu szkoleniowego z zakresu doradztwa kariery, który wyposażyłby specjalistów HR w umiejętności i narzędzia potrzebne do wspierania i kierowania pracownikami w podejmowaniu decyzji zawodowych.
Dlaczego warto inwestować w wewnętrznych doradców kariery?
Ponieważ HR musi być czymś więcej, niż tylko działem egzekwującym politykę lub monitorującym talenty – musi być partnerem w rozwoju.
Program został zaprojektowany w celu:
- Wspierania rozwoju kariery i zwiększenia mobilności wewnętrznej
- Zwiększenia pewności siebie i jasności pracowników
- Budowania wiarygodności działu HR jako strategicznego doradcy
- Stworzenia spójnego, etycznego podejścia do rozmów o karierze
Stworzył on również podwaliny pod wewnętrzne Career Center, które mogłoby wspierać pracowników zarówno w organizacji, jak i poza nią, oferując spersonalizowane doradztwo, ustrukturyzowane ścieżki kariery i dostosowanie do potrzeb biznesowych.
I udało się.
Jak skonstruowano program doradztwa kariery, aby wspierać pracowników
Uczestnicy: 30 specjalistów HR
Czas trwania: 2 miesiące
Elementy programu:
- 8 modułów tematycznych
- 25 godzin szkoleniowych
- 12 godzin praktycznych zastosowań
- 530 stron materiałów edukacyjnych
- Pisemny i ustny egzamin końcowy
Kluczowe rezultaty:
- 29 osób ukończyło program
- 87% zdało za pierwszym razem
- Średnia ocena końcowa: 4,8/5
Czego nauczyli się uczestnicy? Bliższe spojrzenie na program
Jak klasyfikować klientów i pewnie się komunikować
Uczestnicy nauczyli się oceniać pracowników na podstawie ich jasności i gotowości do działania oraz odpowiednio dostosowywać swój styl komunikacji. Pierwsze sesje kładły nacisk na diagnozowanie potrzeb klientów, zrozumienie preferencji komunikacyjnych i budowanie relacji.
Jak symulować rzeczywiste rozmowy doradcze
Poprzez odgrywanie ról i grupową sesję feedbacku, uczestnicy ćwiczyli stosowanie swojej wiedzy, symulując różne style komunikacji w małych grupach, wcielając się na zmianę w role klientów, doradców i obserwatorów, aby wzmocnić umiejętność zadawania pytań otwartych, aktywnego słuchania i adaptacji.
Jak korzystać ze sprawdzonych narzędzi, takich jak Parameter Bidding i Koło Życia
Uczestnicy zastosowali narzędzia, takie jak Parameter Bidding i Koło Życia, aby pomóc pracownikom odkryć motywy rozwoju kariery, określić priorytety wartości i zbadać potencjalne obszary rozwoju.
Jak wspierać i prowadzić pracowników przez proces budowania marki osobistej
Dzięki takim metodom, jak MAN, Model Personal Branding i GROW, uczestnicy wspierali współpracowników w artykułowaniu ich unikalnej wartości, budowaniu sieci kontaktów i przygotowywaniu się do zmian wewnętrznych.
Jak poruszać się w obszarze etyki i projektowania procesów
Ostatnie moduły szkoleniowe dotyczyły granic, poufności oraz tego, jak organizować sesje w sposób przejrzysty i oparty na zaufaniu. Część czasu poświęcono również na podsumowanie kursu, przygotowanie do egzaminu i udzielenie odpowiedzi na pytania uczestników.
Co sprawiło, że ten program zadziałał? Elastyczność, narzędzia i empatia
Stworzenie solidnego programu nauczania było tylko częścią sukcesu. To, co naprawdę sprawiło, że program zadziałał, to sposób, w jaki dostosowywał się do osób w grupie. Oto, z czym się spotkaliśmy i jak sobie z tym poradziliśmy:
- Zróżnicowany poziom doświadczenia: Niektórzy uczestnicy byli nowicjuszami w coachingu, inni mieli duże doświadczenie. Dostosowaliśmy treści, aby każdy mógł je zrozumieć i wnieść swój wkład
- Zróżnicowane zaangażowanie: Interaktywne ćwiczenia i praca w małych grupach pomogły zwiększyć zaangażowanie mniej aktywnych osób
- Zróżnicowane potrzeby edukacyjne: Zapewnialiśmy regularny feedback i czas na refleksję, aby sprostać indywidualnym oczekiwaniom
- Wyzwania związane z tempem: Struktura była na tyle elastyczna, że można było przyspieszać lub zwalniać tempo w zależności od energii i postępów grupy
- Kwestie etyczne: Wyjaśniliśmy role, obowiązki, zasady poufności i protokoły dotyczące sporządzania notatek, aby zapewnić psychologiczne bezpieczeństwo i spójność
Najważniejsza lekcja? Zaprojektowanie odpowiednich treści to dopiero początek. Tworzenie wpływu oznacza dostosowanie przekazu do każdej grupy i osoby przy jednoczesnym zachowaniu jasnych celów i etyki.
Jakie są korzyści z funkcji doradztwa kariery?
Budując wewnętrzne wsparcie rozwoju kariery, bank był w stanie:
- Utrzymać i rozwijać kluczowe talenty
- Zmniejszyć rotację pracowników oferując realne, widoczne ścieżki kariery
- Zwiększyć mobilność wewnętrzną w mierzalny sposób
- Wzmocnić powiązanie między działem HR a doświadczeniem pracowników
- Stworzyć skalowalny model, który można dostosować do różnych zespołów lub regionów
Rozwój kariery to nie bonus, to oczekiwanie. Dzisiejsi pracownicy oczekują prawdziwego wsparcia, a nie tylko rocznych ocen czy ogólnych szkoleń. Chcą przejrzystości, coachingu i perspektyw na przyszłość.
I powiedzmy sobie szczerze: rozwiązania wewnętrzne są bardziej skalowalne, opłacalne i godne zaufania niż zewnętrzne programy coachingowe.
Chcesz wspierać swoich pracowników? Stwórz program doradztwa kariery w swojej organizacji
Potrzeba ustrukturyzowanych, etycznych i efektywnych rozmów o karierze jest uniwersalna, jednak każda organizacja jest wyjątkowa. Dlatego każdy program dostosowujemy do kultury i celów Twojej firmy. Nasze sprawdzone podejście pomogło niektórym z największych pracodawców na świecie i może pomóc również Twojej firmie.
Ten przykład z życia pokazuje, co można osiągnąć, dopasowując cele biznesowe do aspiracji pracowników i angażując się w znaczące wsparcie wewnętrzne.
Chcesz dowiedzieć się, jak to może wyglądać w Twojej firmie?
Porozmawiajmy o stworzeniu rozwiązania dopasowanego do Twojego zespołu HR. Umów się na bezpłatną konsultację, aby już teraz zwiększyć retencję, zaangażowanie i mobilność wewnętrzną.
Skontaktuj się z Anna.Zadrozna@CareerAngels.eu lub wypełnij ten krótki formularz.
