Trendy HR: Managing Employees

Co jest kluczowe dla liderów HR i decydentów na dzisiejszym szybko zmieniającym się rynku pracy? Utrzymanie przewagi w rekrutacji wymaga czegoś więcej niż tylko nadążania za trendami – wymaga strategicznej adaptacji.

Wzrost automatyzacji, procesy oparte na sztucznej inteligencji i zmieniające się oczekiwania kandydatów stwarzają zarówno szanse, jak i zagrożenia. Trendy HR wprowadzone zbyt szybko i/lub przez zły dział mogą przynieść odwrotny skutek, np.: generowanie dodatkowych kosztów, negatywny wizerunek pracodawcy, utrata wartościowych kandydatów, dłuższe procesy rekrutacyjne, gorsze doświadczenie kandydata.

Aby pomóc firmom uniknąć tych błędów, przygotowaliśmy zestawienie najważniejszych trendów HR w cyklu życia pracownika – wraz z towarzyszącymi im zagrożeniami i – tam, gdzie to możliwe – dodaliśmy stosunkowo proste i szybkie rozwiązania – wszystko poparte danymi i rzeczywistymi przypadkami.

W tym tygodniu dzielimy się trendami i zagrożeniami związanymi z Fazą 4 z 5: Manage.

Trend HR #1: Praca zdalna

Z danych opublikowanych w Harvard Business Review wynika, że:

• 60% pracowników uważa, że koszt dojazdu i pracy w biurze przewyższa korzyści z tym związane.
• 67% uważa, że chodzenie do biura wymaga więcej wysiłku niż przed pandemią.
• 73% ocenia, że praca z biura wiąże się z większymi wydatkami.
• 48% uważa, że nakazy powrotu do biur odzwierciedlają priorytety liderów, a nie potrzeby pracowników, które są kluczowe dla skutecznego wykonywania pracy.

Co więcej, Gartner’s HR Toolkit wskazuje następujące rozwiązania jako skuteczne formy zachęty dla pracowników:

• Dotacje mieszkaniowe: Pomoc w uzyskaniu mieszkania w pobliżu biura lub udostępnianie mieszkań należących do firmy. Takie działania mogą sprawić, że krótkoterminowe podróże do siedziby będą bardziej przystępne.
• Świadczenia dla opiekunów: Coraz więcej organizacji wprowadza świadczenia takie, jak opieka nad dziećmi na miejscu lub w modelu współdzielonym przez pracowników, rekomendacje sprawdzonych opiekunów dla zwierząt domowych, a także dostęp na żądanie do wykwalifikowanych opiekunów osób starszych – aby wypełnić luki w zakresie wsparcia opiekuńczego.
• Programy wspierające sytuację finansową: W 2023 roku badania Gartnera pokazały, że tylko 24% pracowników pozytywnie oceniało swoją sytuację finansową – w porównaniu do 27% dwa lata wcześniej. Według ekspertów Gartnera coraz więcej firm planuje oferować wsparcie w zakresie planowania budżetu domowego oraz edukacji finansowej, by pomóc pracownikom lepiej zarządzać swoimi finansami.

Co więcej, raport KPMG Future of Work wykazał, że 50% pracowników pracuje wyłącznie stacjonarnie, jednak tylko 30% z nich deklaruje chęć kontynuowania pracy w takim modelu.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Zbyt rygorystyczne monitorowanie za pomocą narzędzi informatycznych oraz mikrozarządzanie stanowią poważne zagrożenie dla pracowników, którzy potrzebują większej swobody i buntują się w sytuacji nadmiernej kontroli.

Z danych Microsoft wynika, że nawet po roku pracy zdalnej 42% pracowników nadal nie dysponuje podstawowymi narzędziami biurowymi, a co dziesiąty ma niewystarczające połączenie internetowe. Ponad 46% pracowników twierdzi, że pracodawca nie wspiera ich w pokrywaniu kosztów związanych z pracą zdalną.

Jak przypomina Accenture Research, praca hybrydowa nie jest możliwa dla wszystkich. Około 25% respondentów pracowało w pełni stacjonarnie podczas pandemii i prawdopodobnie będzie kontynuować ten model również w najbliższej przyszłości.

Rozwiązania?

→ Upewnij się, że wszystkie niezbędne przepisy i/lub procedury wewnętrzne zostały wdrożone z myślą o pracownikach zdalnych.

→ Zamiast pytać: „Gdzie chcesz pracować?”, zadaj raczej pytanie: „Co sprawia, że moi pracownicy mogą być zdrowi i produktywni – niezależnie od tego, gdzie pracują?”

Trend HR #2: Różnorodność, równość i integracja (DE&I)

Według Gartner’s HR Toolkit:

• W ciągu ostatnich kilku lat wzrosło poczucie rozczarowania DEI.
• 2 na 5 pracowników czuje się wyobcowanych przez strategię DEI swojej organizacji.
• Firmy przestaną traktować DE&I jako odrębną inicjatywę i zaczną integrować jego zasady we wszystkich obszarach organizacji.
• DEI przestaje być osobną funkcją – staje się wspólnym sposobem działania. Liderzy zaczynają traktować zasady różnorodności, równości i integracji jako elementy kluczowe dla realizacji celów strategicznych ze względu na ich wymierną i osobistą wartość biznesową.

Jak wynika z globalnego raportu Monster 2022:

• 37% pracodawców twierdzi, że kandydaci w większym stopniu niż wcześniej oczekują informacji o działaniach firmy w zakresie DEI.
• Prawie 4 na 10 pracodawców jako główny priorytet w obszarze DEI wskazuje budowanie różnorodnych zespołów.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Niewłaściwe wdrożenie strategii DE&I, bez odpowiedniego przygotowania zespołów i managerów, może prowadzić do konfliktów i nieporozumień, a w efekcie do obniżenia wydajności.

Rozwiązania?

→ Prawie 3 na 10 millennialsów twierdzi, że promowanie inkluzywnych polityk HR jest najskuteczniejszą metodą rekrutacji różnorodnych talentów, bardziej niż w przypadku innych pokoleń.

→ Dobrzy liderzy wiedzą, że to, co jest mierzone, jest zarządzane. Starają się wprowadzać odpowiednie wskaźniki KPI oraz wykorzystywać dane i analizy. I oczywiście…

→ Edukuj, edukuj, edukuj. (Chętnie w tym pomożemy! :))

Trend HR #3: Reskilling / Upskilling

Upskilling / Reskilling: Managerowie

Badanie Gartnera z 2023 roku wykazało, że 57% managerów uważa, iż są w pełni odpowiedzialni za zarządzanie i rozwiązywanie konfliktów w swoich zespołach. Managerowie, którzy potrafią skutecznie radzić sobie z konfliktami interpersonalnymi, będą mieli istotny wpływ na funkcjonowanie organizacji.

Zgodnie z raportem Gartnera Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025:

• 75% liderów HR twierdzi, że managerowie czują się przytłoczeni rozszerzającym się zakresem ich obowiązków.
• 70% respondentów uważa, że obecni liderzy i managerowie nie są odpowiednio przygotowani do skutecznego rozwoju liderów średniego szczebla.

Co więcej, według raportu KPMG Future of Work:

• Managerowie średniego szczebla mogą okazać się kluczowi, gdy organizacje wdrażają sztuczną inteligencję, przekształcają swoją siłę roboczą i wdrażają uczenie się w przepływie pracy. Często pomijani i postrzegani jako blokada zmian, managerowie średniego szczebla mają jednak potencjał, aby przyspieszyć transformację organizacyjną w kierunku przyszłości pracy.
• Kadra kierownicza średniego szczebla bywa określana jako „zamrożony środek” – termin opisujący ich opór wobec zmian – i często jest pierwszym punktem, gdy organizacje podejmują decyzje o cięciach kosztów.
• 77% pracowników twierdzi, że wsparcie ze strony przełożonego jest ważniejsze niż kiedykolwiek.

Dane z raportu Talent Acquisition Trends mówią:

• 99% profesjonalistów ankietowanych przez Korn Ferry w kluczowym momencie stwierdziło, że liderzy ich firm wykazali się wobec nich empatią.
• Badanie przeprowadzone na początku 2023 roku wśród 3000 specjalistów HR wykazało, że 32% nie uważa swojego CEO za empatycznego – o 16 punktów procentowych więcej niż w 2022 roku.
• Z naszych badań nad inteligencją emocjonalną wynika, że empatia czyni liderów bardziej skutecznymi, a empatyczni liderzy częściej angażują swoich pracowników.
• Jedno z badań Korn Ferry wykazało, że 92% liderów o silnej samoświadomości emocjonalnej prowadziło zespoły o wysokiej energii i wydajności.

Upskilling / Reskilling: Pracownicy

Według raportu KPMG Future of Work:

• 31% pracowników uważa, że nowe technologie, takie jak sztuczna inteligencja, sprawią, że ich praca stanie się przestarzała.
• Technologie rozwijają się szybciej, niż pracodawcy są w stanie je wdrożyć w miejscu pracy, nie mówiąc już o konieczności przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji pracowników, aby jak najlepiej wykorzystać te zmiany.
• Zamiast organizować oddzielne sesje szkoleniowe, pracownicy powinni uczyć się nowych umiejętności wtedy, kiedy rzeczywiście są im potrzebne do wykonania pracy, aby lepiej przyswajać wiedzę w kontekście codziennych obowiązków.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Proces przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji może postępować zbyt wolno, pozostawiając wielu pracowników nieprzygotowanych do obecnych i przyszłych wymagań rynku pracy.

Rozwiązania?

→ Zamiast skupiać się na „intensywnych szkoleniach”, powinniśmy skupić się na kluczowych umiejętnościach niezbędnych do rozwoju i dostosowania do potrzeb rynku.

→ Naucz innych, jak się uczyć, i dawaj przykład. Pokaż, że każdy ma możliwość nauki i stwórz „kulturę uczenia się”, która uznaje empatię za ważny element.

→ Efektywna nauka powinna odbywać się w trakcie pracy.

Trend HR #4: 4-dniowy tydzień pracy

Choć 4-dniowy tydzień pracy może wydawać się radykalnym odejściem od tradycyjnego modelu pracy, został on podniesiony w negocjacjach związkowych i stał się preferencją wielu pracowników, którzy szukają lepszego balansu między życiem zawodowym a prywatnym. Według badania Gartnera z 2023 roku 63% kandydatów uznało „4-dniowy tydzień pracy za tę samą płacę” za najważniejszy nowy benefit, który przyciągnąłby ich do pracy. Niedawne testy pilotażowe 4-dniowego tygodnia pracy w różnych firmach sugerują korzyści zarówno dla produktywności, jak i dobrego samopoczucia pracowników.

Gartner’s HR Toolkit stwierdza, że organizacje, które wdrożyły 4-dniowy tydzień pracy, doświadczają korzyści biznesowych – oprócz poprawy samopoczucia pracowników, model ten może również zwiększyć ich wydajność i zaangażowanie.

Jakie są potencjalne zagrożenia?

Zmniejszony zasięg lub dostępność. Firmy zajmujące się obsługą lub wsparciem klienta mogą napotkać trudności z zapewnieniem ciągłości usług, zwłaszcza jeśli klienci oczekują dostępności przez 5 dni w tygodniu.

Stres związany z koniecznością wykonania pełnej liczby godzin w krótszym czasie. Jeśli 4-dniowy tydzień pracy oznacza konieczność „wciśnięcia” 40 godzin w mniej dni roboczych, może to prowadzić do wypalenia zawodowego lub zmęczenia.

Nierównomierne wdrożenie. 4-dniowy tydzień pracy może prowadzić do nierówności między działami w firmach, jeśli tylko niektóre z nich mogą przyjąć ten model, co może prowadzić do niezadowolenia pracowników.

Rozwiązania?

→ Podziel zespoły tak, aby nie wszyscy mieli wolne w ten sam dzień.

→ Pozwól pracownikom elastycznie organizować swój 4-dniowy tydzień pracy, uwzględniając przerwy lub dzielone zmiany, które odpowiadają ich szczytowej produktywności.

→ Rozważ wprowadzenie 32-godzinnego tygodnia pracy, jeśli możliwe jest utrzymanie lub zwiększenie produktywności. Wspieraj pracowników, zapewniając narzędzia lub szkolenia w zakresie zarządzania czasem, ustalania priorytetów i delegowania zadań, aby lepiej radzili sobie z obciążeniem pracą.

→ Zaoferuj równoważne świadczenia dla pracowników, którzy nie mogą pracować w modelu 4-dniowego tygodnia pracy, zapewniając im inne korzyści.

Już wkrótce: „Trendy HR: Separating”

Jeśli chcesz porozmawiać o tym, jak możemy potencjalnie wesprzeć Twoją organizację, skontaktuj się z Zadrozna.Anna@CareerAngels.eu.