Rola Career Advisory w organizacji
Słysząc pojęcie „Career Advisory”, w głowach większości osób pojawiają się zazwyczaj dwa skojarzenia. Pierwszym z nich są doradcy zawodowi, którzy prowadzą konsultacje w szkołach, ośrodkach szkoleniowych czy na uczelniach wyższych; drugim – firmy zajmujące się doradztwem kariery. Ale czy to już wszystko?
Wbrew powszechnemu wrażeniu obszar Career Advisory nie ogranicza się wyłącznie do bycia konsultantem
„z zewnątrz” – może ono być świadomie implementowane w mniej lub bardziej formalny sposób wewnątrz organizacji, w wybranym dziale lub w całej firmie. Jakie korzyści może to przynieść firmie i czy rzeczywiście jest potrzebne?
By móc odpowiedzieć na powyższe pytanie, należy najpierw ustalić, czym dokładnie jest Career Advisory.
W dużym uproszczeniu: to nauka zajmująca się zarządzaniem ścieżką kariery, a także typologią pracowników oraz kandydatów. Wiedza z tej dziedziny jest kluczowa nie tylko w skutecznym planowaniu i prowadzeniu swojej własnej kariery, ale także (czy wręcz – przede wszystkim) w zarządzaniu poszczególnymi pracownikami, zespołem oraz całą firmą. Pomaga w zrozumieniu potrzeb i preferencji osób aktywnych zawodowo, a w konsekwencji w stworzeniu efektywnych strategii wewnątrzfirmowych, np. jeśli chodzi o to, kogo awansować lub o styl zarządzania danym zespołem przez odpowiednio dobrane systemy motywacyjne – formalne i nieformalne.
Dlaczego jest to tak ważne? Odpowiedź jest prosta – nie istnieje wyłącznie jedna, idealna ścieżka kariery. Co więcej, każdy człowiek jest inny. Gdyby zapytać kilka osób: „Jak według ciebie wygląda udana kariera?”, każda z nich odpowiedziałaby troszkę lub zupełnie inaczej. Różnice te znakomicie przedstawia Model Kariery firmy Decision Dynamics, która przez ponad 40 lat przebadała ponad milion ścieżek karier. Badacze odkryli, że istnieją cztery wzorce kariery: Expert, Linear, Spiral i Transitory, a także dwie perspektywy: Konceptów oraz Motywatorów Kariery.
Koncepty Kariery mówią o tym, jak dana osoba postrzega udaną karierę. Są one kojarzone z „rozumem”, czyli tym, co ludzie myślą o karierze. Myślenie to może być ukształtowane np. przez rodzinę, wychowanie, pierwszą pracę czy media. Aby zrozumieć Koncept Kariery danej osoby, patrzymy, ile czasu pozostaje ona w swoim obszarze zawodowym, oraz w którym kierunku zachodzi zmiana, jeśli do takowej dochodzi. I tak osoba o Koncepcie Kariery Expert pozostaje w jednej dziedzinie przez całe życie. Z kolei osoba o Koncepcie Linear szuka zmian „do góry” na wyższe stanowiska. Koncept Spiral zakłada awanse „boczne” do powiązanych ze sobą obszarów co 5-10 lat. Natomiast w ramach Konceptu Transitory zmiany do poszczególnych dziedzin zachodzą co 2-4 lata i w ogóle nie są ze sobą powiązane.
Drugą z perspektyw w ramach Modelu są Motywatory Kariery. Mówią one o tym, co – w przeciwieństwie do rozumu – a podpowiada nam serce: „Gdyby wszystko było możliwe, czego chciałbym w mojej karierze? Co motywuje mnie najbardziej?”. I tak Motywatory Expert to specjalizacja i bezpieczeństwo, Linear: „władza” i osiąganie, Spiral: rozwój osobisty i kreatywność, a Transitory: różnorodność i niezależność.
W idealnym przypadku Koncepty i Motywatory powinny się ze sobą pokrywać, jednak u 64% ludzi występują pewne rozbieżności pomiędzy „rozumem” i „sercem”. „Sercem” jest to, co faktycznie nas motywuje, „rozum” to deklaracja. Oznacza to, że w rozmowie z kandydatem lub pracownikiem najprawdopodobniej usłyszymy od niego to, co w pewnym sensie „narzuca” mu rozum, niekoniecznie zaś jego prawdziwe wewnętrzne motywacje – które często nie są uświadomione albo zostają celowo ukryte przed rozmówcą. Mimo to w zarządzaniu karierą należy skoncentrować się na Motywatorach, zakładając, że pragniemy (dla siebie lub dla innych) satysfakcjonującej i dającej spełnienie kariery.
Połączenie Konceptów i Motywatorów w Modelu Kariery Decision Dynamics przedstawia wzorce kariery, opisywane przez pryzmat pierwszorzędnych i drugorzędnych Konceptów. Przykładowo połączenie Expert i Spiral wskazuje na managera funkcyjnego, a do Expert i Transitory pasuje model pracy freelancera. Osoby o każdym z czterech wzorców charakteryzują też konkretne kompetencje. Te kojarzone z Motywatorem Expert to dogłębna specjalizacja oraz doskonalenie jakości. Kompetencje Linear to wzmacnianie konkurencyjności i zmierzanie ku celom, Spiral: rozwijanie siebie oraz innych, a Transitory: szybkie uczenie się i sprawny networking.
Model Kariery Decision Dynamics może być niezwykle przydatny w trakcie procesów rekrutacyjnych. Jeśli wiemy, jaki typ osoby byłby najodpowiedniejszy dla danego stanowiska, możemy sformułować ogłoszenie o pracę w taki sposób, aby przyciągnęło ono właściwych kandydatów. Na przykład: dla osób typu Expert, stawiających na stabilność, ważne są informacje o rodzaju oferowanej umowy czy benefitach długoterminowych. Formułując ogłoszenie, warto podać szczegółowe informacje na temat etapów rekrutacji. Z kolei dla osób typu Linear ważna jest jasno określona ścieżka awansu oraz aspekty materialne (wysokość pensji, bonusy albo klasa samochodu służbowego). W trakcie rekrutacji dobrze jest więc przeprowadzić z kandydatem otwartą rozmowę o pieniądzach, najlepiej przez odpowiednio wysoko postawioną w hierarchii osobę. Dla kandydatów typu Spiral ważne są inne aspekty, takie jak samorozwój, możliwość uczestniczenia w dodatkowych projektach, a także informacje o zespole, z którym będą pracować. Tymczasem kandydaci typu Transitory, dla których ważna jest niezależność i mobilność, docenią różnorodne wyzwania oraz możliwość podjęcia samodzielnej decyzji o tym, czy mogą pracować z biura czy też zdalnie. W procesie rekrutacji liczą się dla nich przede wszystkim szybkie reakcje i elastyczne podejście.
Wiedza z zakresu Career Advisory nie ogranicza się jednak wyłącznie do dbania o jak najlepiej dopasowany proces rekrutacyjny. Można ją wykorzystać w całym cyklu życia pracownika, na który składa się pięć faz:
attract – dotarcie do kandydatów i zainteresowanie ich ofertą firmy,
recruit – proces oceny i selekcji kandydatów,
onboard – proces wdrożenia nowego pracownika,
manage – zarządzanie pracownikiem, by wydostać z niego najlepszy „performance”,
separate – odejście z firmy.
Na każdym z tych etapów Career Advisory staje się nieocenione:
W fazie pierwszej, attract, umożliwia ono stworzenie lepszych ogłoszeń o pracę, co poskutkuje napływem bardziej dopasowanych do stanowisk kandydatów. Może także poprawić ogólny wizerunek pracodawcy – tzw. employer branding.
Faza druga, recruit, została już omówiona powyżej.
W fazie trzeciej, onboard, dzięki wiedzy z obszaru doradztwa kariery i znajomości prawdziwej motywacji pracownika, firma jest w stanie skuteczniej wprowadzić go w nowe obowiązki, przez co obniża się ryzyko rotacji i przez to koszty.
Faza czwarta – manage – jest szczególnie ważna, jeśli chodzi o wykorzystanie wiedzy z zakresu Career Advisory, ponieważ jesteśmy w stanie zbudować trafniejsze ścieżki kariery, a także zwiększyć zaangażowanie. A badania pokazują, że firmy zatrudniające zmotywowanych pracowników osiągają wyniki o 147% lepsze niż konkurencja, jeśli chodzi o wskaźnik zysku na akcje; co więcej, ich wskaźnik rentowności jest wyższy o 21%. Know-how z tej dziedziny pozwala również łatwo zidentyfikować osoby odpowiednie do „upskillingu”, „reskillingu”, projektów wewnętrznych, ambasadorów zmian (jeśli firma przechodzi przez restrukturyzację albo proces zmian) czy po prostu awansu.
Jeśli zaś chodzi o fazę piątą, separate, wiedza z zakresu Career Advisory pozwala profesjonalnie wesprzeć przyszłego byłego pracownika w szukaniu pracy, co zwiększa jego zadowolenie mimo odejścia. Co więcej, przeprowadzenie tego procesu w firmie pozwala zaoszczędzić, nie ma bowiem potrzeby wynajmowania firmy outplacementowej. Dodatkowo, z badań jednoznacznie wynika, że pracodawcy, którzy wspierają odchodzących pracowników w dalszych krokach zyskują na employer brandingu.
Podsumowując, poszczególne aspekty Career Advisory są niezwykle przydatne w efektywnym działaniu każdej organizacji i przynoszą wymierne korzyści (oszczędności i poprawa wydajności) wzdłuż całego cyklu życia pracownika. Oczywiście, kluczem do sukcesu jest posiadanie profesjonalnej wiedzy opartej na badaniach i rzetelnych danych oraz śledzenie trendów, m.in. technologicznych.
Jeśli te informacje są dla Ciebie wartościowe i chcesz zostać wysoko cenionym specjalistą dynamicznie reagującym na zmiany na rynku pracy oraz posiadającym umiejętności niezbędne do prawidłowego i efektywnego świadczenia usług szeroko-rozumianego doradztwa kariery, sprawdź program nowego kierunku studiów online „Zarządzanie rozwojem i zmianą ścieżki kariery – Career Advisory” w Akademii Leona Koźmińskiego, który powstał w partnerstwie z firmą Career Angels.
Szczegóły programu: https://www.kozminski.edu.pl/en/node/5865
